Понятие особенностей регулирования труда и основания их установления

В соответствии со ст. 251 ТК особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Такие нормы содержатся не только в разделе, специально посвященном особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (разд. XII), но и практически во всех других разделах ТК, например в разделах, посвященных трудовому договору, рабочему времени, времени отдыха.

В соответствии со ст. 252 ТК основаниями установления особенностей регулирования труда являются:

— характер и условия труда;

— психофизиологические особенности организма определенных категорий работников;

— природно-климатические условия;

— наличие семейных обязанностей;

— другие основания.

Условно названные основания можно разделить на три группы факторов, обусловливающих необходимость установления особенностей в регулировании труда:

1) субъектные особенности, которые характеризуют личность работника;

2) специфика организации, характера и условий, в которых протекает трудовая деятельность;

3) другие основания.

К субъектным особенностям можно отнести психофизиологические особенности организма определенных категорий работников, а также наличие у них семейных обязанностей.

Специфика организации, характера и условий труда как фактора установления особенностей в правовом регулировании труда характеризуется особенностями его организации, наличием вредных, опасных или особых климатических условий.

Что касается других оснований, то к ним следует отнести, прежде всего, особенности профессиональной деятельности работников.

Психофизиологические особенности организма учитываются в правовом регулировании труда таких категорий работников, как женщины и лица моложе 18 лет. Для них установлены как определенные изъятия из общих норм трудового законодательства, так и дополнительные меры их социальной защиты. Например, ограничения применения труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, запрещение привлекать беременных женщин и лиц моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, направлять их в служебные командировки.

Следует отметить, что такой подход к правовому регулированию трудовых отношений указанных категорий работников в полной мере соответствует общепризнанным принципам и нормам международного права.

Так, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН (1966 г.), предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться только законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4). В ст. 10 Пакта указывается на необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних.

Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10).

О защите трудовых прав женщин и подростков говорится в ряде документов МОТ, в частности в Конвенциях «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.), «О правах ребенка» (1989 г.), «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981 г.).

Специфика организации, характера условий работы обусловлена разнообразными факторами. Это неблагоприятные климатические условия (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях); выполнение работы вне места постоянного проживания работников (вахтовый метод); выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (дистанционная работа); работа на дому; работа у работодателя — физического лица, в религиозных организациях, сезонная работа; работа на срок до двух месяцев; работа по совместительству; на подземных работах.

Особенности профессиональной деятельности учитываются в правовом регулировании труда таких категорий работников, как руководители организаций; научно-педагогические, дипломатические работники; спортсмены и тренеры; работники государственных корпораций, государственных компаний, Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования; творческих работников средств массовой информации; медицинских работников; работников, занятых на работах, непосредственно связанных с движением транспортных средств.

Как видно из приведенного перечня факторов, положенных в основу установления особенностей (дифференциации) правового регулирования трудовых отношений, в нем отсутствует концептуальное начало — категории работников выделены по различным признакам. Если же проанализировать содержание этих особенностей, то очевидно, что их «набор» для каждой группы работников особый: для одних это особенности в заключении и расторжении трудового договора; для других — специальная дисциплинарная ответственность; для третьих — особый режим рабочего времени и др. При этом нельзя не отметить, что в последние годы наблюдается тенденция расширения именно профессиональной дифференциации, отражающей особенности трудовой функции, выполняемой работником. Так, на протяжении только последних пяти лет наряду с руководителями организации; работниками транспорта, научно-педагогическими, дипломатическими работниками, работниками религиозных организаций, выделились такие категории работников, как спортсмены и тренеры, работники государственных корпораций, государственных компаний, Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования и др.

Углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников имеет весьма серьезные позитивные результаты, проявляющиеся в том, что особенности выполняемой трудовой функции, организации труда или способа выполнения работы учитываются при определении правового положения работника: режима рабочего времени, его продолжительности, оплаты, специфики заключения и расторжения трудового договора и т.п. Иными словами, социально-экономические и организационные аспекты труда находят непосредственное отражение в правовом регулировании, способствуя повышению его эффективности.

Материал к размышлению.

Вместе с тем нельзя не отметить, что существуют и негативные аспекты рассматриваемой тенденции. Прежде всего, развитие профессиональной дифференциации порождает стремление к обособлению отдельных категорий работников, что, в свою очередь, может привести к игнорированию единства правоположений отрасли, основанного на признании единой сущности возникающих между работодателем и работниками отношений, их трудоправового характера. Например, по отношению к руководителям организаций предпринимаются попытки ввести ответственность по нормам гражданского законодательства. Обосновывается это особенностями выполняемых ими обязанностей и правового статуса, несмотря на то что особенности эти имеют отраслевой характер, т.е. существуют в рамках трудового правоотношения, а следовательно, и учитываться должны в рамках отраслевого регулирования с учетом принципов и специфики трудового законодательства.

Перенесение акцента на особенности выполнения той или иной профессиональной деятельности вопреки единой основе ее осуществления — трудовому отношению — приводит к отделению трудовых отношений некоторых субъектов в самостоятельный предмет правового регулирования, что не всегда оправдано как с теоретической, так и с практической точек зрения. Примером может служить правовое регулирование отношений на государственной гражданской и муниципальной службе, при котором трудовое законодательство к названным отношениям применяется субсидиарно, т.е. в части, не урегулированной законодательством о государственной гражданской или муниципальной службе.

Однако такое положение закона противоречит ст. 11 ТК, в соответствии с которой на государственных гражданских служащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе, а также самой сущности принципа субсидиарности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code