Статья 17. Гарантии трудовых прав работников открытых акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью, созданных в процессе приватизации

 Комментарий к статье 17 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества»

1. Приватизация унитарных предприятий влечет за собой смену собственника этого юридического лица, а значит и перемену условий труда, расширение или сужение определенных производственных функций, организационно-штатные преобразования, изменение кадровой политики и т.д. и т.п. Однако принятие решения о приватизации унитарного предприятия не должно влиять на положение работников, ставших в результате преобразования работниками открытых акционерных обществ или обществ с ограниченной ответственностью. Комментируемая норма является конкретизацией общих положений трудового законодательства, гарантирующих, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (ст. 75 ТК РФ).

Одной из основных гарантий, закрепленной в п. 1 комментируемой статьи, выступает обязанность открытых акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью соблюдать требования коллективных договоров, ранее действовавших в реорганизованных в процессе приватизации унитарных предприятиях. Коллективный договор является локальным правовым актом, призванным, в соответствии с положениями Конвенции МОТ N 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», обеспечить трудящимся защиту против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу (ст. 1). В действующем российском трудовом законодательстве коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). По своему содержанию коллективный трудовой договор может включать положения, касающиеся самых разных сторон взаимоотношений между работниками и работодателями: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и др. Особая роль коллективного трудового договора заключается в том, что его условия могут как улучшать положение работников, по сравнению с нормами ТК РФ, так и в некоторых случаях дополнять (изменять) нормы федерального трудового законодательства. Так, к примеру, по общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме. Однако, если это предусмотрено коллективным договором, по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ (ч. ч. 1, 2 ст. 131 ТК РФ).

Таким образом, руководство реорганизованного в результате приватизации открытого акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью должно быть готовым к тому, что, возможно, придется действовать по новым правилам, в соответствии с требованиями ранее действовавшего в унитарном предприятии коллективного трудового договора. Следует также иметь в виду, что коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В связи с этим новый работодатель должен учитывать требования и условия коллективных договоров, действовавших в обособленных структурных подразделениях реорганизованного унитарного предприятия, содержание которых вполне может отличаться от коллективного договора, действовавшего в самом унитарном предприятии.

Закрепление в ч. 1 комментируемой статьи обязанности нового работодателя по соблюдению условий коллективного договора предполагает и наличие юридической ответственности за несоблюдение указанной обязанности. Так, в соответствии со ст. 5.31 КоАП РФ работодатель или лицо, его представляющее, несут ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств по коллективному договору в виде предупреждения или административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, а также государственными инспекциями труда в регионах.

2. Коллективный договор, в соответствии с нормами трудового законодательства, заключается на три года и возможно его продление на тот же срок. В этом случае необходимо обратить внимание на ситуацию, когда к моменту смены собственника имущества организации срок коллективного договора истекает. Учитывая положения ч. 2 комментируемой статьи, а также согласно ч. 4 ст. 43 ТК РФ, в которой указано, что коллективный договор сохраняет свое действие в случае реорганизации организации в форме преобразования, следует сделать вывод, что независимо от срока действия коллективного договора (даже с учетом продления) его действие продлевается не только на период реорганизации, но и на срок до трех месяцев с даты государственной регистрации открытого акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью, созданных в процессе приватизации имущественного комплекса унитарного предприятия, автоматически в силу приведенных законодательных положений.

Как следует из положений ч. 7 ст. 43 ТК РФ, любая из сторон (работник или работодатель) при смене собственника имущества организации имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. В комментируемой норме законодатель четко обозначил субъектов, которые по истечении установленного срока уполномочены инициировать процедуру заключения нового коллективного договора или продления ранее действовавшего, в случае если работники заинтересованы в сохранении условий, которые определялись коллективным договором, действовавшим в унитарном предприятии. К таковым законодателем в первую очередь отнесены работники или их представители. Согласно ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В случае если профсоюзная организация не создана, для участия в коллективных переговорах и в заключении или изменении коллективного договора на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Согласно положениям трудового законодательства интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора представляют руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Комментируемый Закон является, исходя из положений трудового законодательства, законом, конкретизирующим нормы ТК РФ, поскольку четко определяет, кто вправе выступать в качестве представителей работодателя при заключении коллективных договоров. К таковым законодатель в комментируемой норме относит совет директоров (наблюдательный совет), а также исполнительный орган открытого акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью. В соответствии с положениями Федеральных законов от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» совет директоров (наблюдательный совет) осуществляет общее руководство деятельностью общества, а исполнительные органы (единоличные — генеральный директор, директор, коллегиальные — дирекция, правление), подотчетные совету директоров (наблюдательному совету), — руководство текущей деятельностью общества. Для проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

С учетом того, что в результате приватизации унитарное предприятие, имущество которого формируется за счет средств соответствующего бюджета, преобразуется в соответствующее хозяйственное общество, право собственности на имущество которого переходит к частным лицам, внесение изменений в коллективный договор необходимо, что обусловлено особенностями правового статуса бюджетных и частных организаций. Так, в соответствии с положениями ст. 134 ТК РФ организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Следовательно, если в образованном в результате приватизации открытом акционерном обществе или обществе с ограниченной ответственностью предполагается производить индексацию заработной платы в ином порядке, чем это установлено трудовым законодательством, то заключение коллективного договора с учетом таких условий — неизбежно.

Порядок проведения коллективных переговоров с целью заключения коллективных договоров четко определен положениями ТК РФ (гл. 6) и не позволяет ни одной стороне уклоняться от ведения переговоров по этому поводу, если этот вопрос был инициирован одной из сторон. Так, представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Заключенный коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на регистрацию в соответствующий орган по труду (орган местного самоуправления, уполномоченный на регистрацию коллективных договоров). Такая регистрация носит уведомительный характер, целью которой является выявление условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

При этом следует иметь в виду, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

3. В соответствии с п. 5 ст. 58 ГК РФ при реорганизации в форме преобразования к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного. При этом происходит универсальное правопреемство, в силу которого к вновь созданной организации переходят все права реорганизованной организации, в частности сохраняются и трудовые отношения между работниками и реорганизуемой организацией. На основании положений гражданского законодательства о правопреемстве норма п. 3 комментируемой статьи гарантирует, во-первых, сохранение трудовых отношений с работниками при реорганизации унитарного предприятия в форме преобразования в открытое акционерное общество (общество с ограниченной ответственностью) и, во-вторых, устанавливает обязанность работодателя по соблюдению норм трудового законодательства при изменении или прекращении трудовых отношений. Таким образом, комментируемая норма носит отсылочный характер, направляя правоприменителя к нормам ТК РФ.

Прежде всего трудовым законодательством устанавливается, что реорганизация в форме преобразования не влечет за собой расторжения трудовых договоров (ст. 75 ТК РФ). Не допускается и изменение трудовой функции работников при смене собственника имущества организации. В случае реорганизации работники уведомляются о реорганизации в форме преобразования. Желательно в уведомлении о реорганизации указать на право работника отказаться от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации. При реорганизации в форме преобразования трудовые договоры не расторгаются, работники не увольняются, с ними заключаются дополнительные соглашения, а факт реорганизации в форме преобразования отражается в трудовой книжке. Верховный Суд РФ в Определении от 3 сентября 2009 г. N 74-В09-4 указал, что положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений.

Однако, если работник не согласен работать в преобразованной организации, трудовой договор с таким работником должен быть расторгнут по п. 6 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления). Судебной практикой подчеркивается, что в данном случае увольнение работника — это не право работодателя, а его обязанность.

Пример: судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Чувашской Республики, рассмотрев гражданское дело о признании отказа в увольнении незаконным, возложении обязанности прекратить трудовые отношения с работником, в своем Апелляционном определении от 26 сентября 2012 по делу N 33-3164/2012 подтвердила позицию суда первой инстанции, признавшего отказ директора в увольнении П.Т. по п. 6 ст. 77 ТК РФ незаконным. Свою позицию суд апелляционной инстанции обосновал тем, что трудовым законодательством не установлен срок для обращения работника с заявлением об увольнении в связи с отказом от продолжения работы при смене собственника имущества организации, суд первой инстанции при наличии письменного отказа истца от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения пришел к правильному выводу о возникновении у ответчика обязанности по увольнению истца П.Т. по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине такого отказа. При этом доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что решение вопроса об увольнении истца в связи с отказом от продолжения работы при новом собственнике, с учетом особенностей правового статуса и специфики трудовой деятельности, могло быть принято только новым собственником имущества организации, судебной коллегией были отклонены.

При увольнении работника в соответствии с указанной нормой ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Исключение из этого общего правила, гарантирующего сохранение трудовых отношений, составляют трудовые отношения с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером организации. Правовой статус перечисленных должностных лиц значительно отличается от правового положения других работников, ввиду того, что они наделены специфическими функциями по управлению организацией, решению финансовых вопросов, несут ответственность за деятельность организации в целом. Как отмечено в Определении Конституционного Суда РФ от 27 мая 2010 г. N 699-О-О, введение для таких должностных лиц дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников.

Указанное исключение основано на положениях ч. 1 ст. 75 ТК РФ, согласно которой при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Из приведенной законодательной формулировки следует, что для увольнения вышеперечисленных должностных лиц унитарного предприятия необходимо соблюдение нескольких условий:

1) переход права собственности на имущество унитарного предприятия к открытому акционерному обществу или обществу с ограниченной ответственностью, т.е. приватизация;

2) государственная регистрация перехода права собственности, что подтверждается правоустанавливающими документами;

3) срок не более трех месяцев, считая с даты, указанной в правоустанавливающем документе, подтверждающем переход права собственности на имущество унитарного предприятия к открытому акционерному обществу или обществу с ограниченной ответственностью.

При рассмотрении данной ситуации следует отметить два момента:

— во-первых, расторжение трудового договора с руководителем унитарного предприятия, его заместителями и главным бухгалтером — это не обязанность, а право работодателя. Следовательно, работодатель по своему усмотрению может и сохранить такие трудовые отношения;

— во-вторых, если свое право на расторжение трудового договора с перечисленными должностными лицами работодатель не реализовал в течение трех месяцев с даты государственной регистрации перехода права собственности, руководитель реорганизованного унитарного предприятия, его заместители и главный бухгалтер продолжают работать в реорганизованном открытом акционерном обществе или обществе с ограниченной ответственностью и увольнение их в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является неправомерным.

Трудовым законодательством не регламентируется вопрос о предварительном уведомлении таких должностных лиц об увольнении. Ввиду этого данный вопрос остается на усмотрение работодателя. При этом работодатель при увольнении руководителя реорганизованного унитарного предприятия, его заместителей и главного бухгалтера обязан соблюсти требования ст. 181, абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ и выплатить увольняемым должностным лицам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. При этом удержания за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, не производятся.

4. Установленные законодателем гарантии сохранения трудовых отношений не означают, что в преобразованном в результате реорганизации открытом акционерном обществе или обществе с ограниченной ответственностью не могут проводиться организационно-штатные мероприятия, включая и мероприятия по сокращению штата. Реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации: могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут исключаться. Прерогатива определения штатной структуры организации принадлежит исключительно работодателю. Важно, чтобы при проведении организационно-штатных мероприятий строжайшим образом соблюдались требования трудового законодательства, что и отражено в комментируемой норме.

Так, изменение условий определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, требует соблюдения и проведения определенных процедур, и прежде всего письменного согласия работника. Исключение (не требуется письменного согласия) составляют случаи:

— перемещения работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручения ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ);

— перевода работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— перевода работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны вышеперечисленными чрезвычайными обстоятельствами. Однако для перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, все равно необходимо его письменное согласие.

Процедура изменения условий трудового договора, обусловленная изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), требует от работодателя обязательного письменного уведомления работников о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и их причинах не позднее чем за два месяца, а также предложения работникам имеющихся вакансий. Работнику в этом случае предоставляется право принять решение, остаться работать на новых условиях или же уволиться (если предложенные вакансии его не устраивают или вакансии отсутствуют) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Основываясь на положениях трудового законодательства, новый работодатель при сокращении численности или штата созданного в результате реорганизации открытого акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью должен издать приказ об утверждении нового штатного расписания, на основании которого провести организационно-штатные мероприятия, включающие в себя процедуры:

— письменное уведомление службы занятости и профсоюзной организации о предстоящем сокращении (в зависимости от количества сокращаемых работников такое уведомление направляется не позднее чем за два (немассовое) или за три (массовое) месяца до дня увольнение). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, и, как правило, массовым считается увольнение более 20 человек в месяц;

— уведомление письменно, лично, под роспись каждого подлежащего сокращению работника не позднее чем за два месяца до увольнения;

— предложение сокращаемым работникам (с их письменного согласия) имеющихся вакансий (как соответствующих квалификации работника, так и на нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы), которые работники могут выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

— учет мнения профсоюза при сокращении работников — членов профсоюза;

— получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при сокращении несовершеннолетних работников;

— выплату при увольнении выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При сокращении численности или штата работников должно учитываться преимущественное право работников на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ, а также должен соблюдаться запрет на сокращение отдельных категорий работников (ст. 261 ТК РФ), расторжение трудового договора в период нахождения работника в отпуске или в период его временной нетрудоспособности.

Кроме того, у нового работодателя остается право на расторжение трудовых договоров с прежними работниками унитарного предприятия по основаниям, предусмотренным отдельными пунктами ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). Также прекращение трудовых отношений возможно по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по независящим от воли сторон обстоятельствам (ст. 83 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

— по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

— в связи с нарушением установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

5. В соответствии с ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) назначается собственником имущества унитарного предприятия. При этом в приведенной норме не указывается, каким статусом должен обладать руководитель унитарного предприятия — должностного лица, принятого на работу на основании трудового договора, или же лица, привлекаемого для выполнения функций руководителя на основании гражданско-правового договора. Следовательно, правовые отношения с руководителем организации могут строиться не только на основании норм трудового права, но и на основании гражданско-правовых норм. В связи с этим законодатель в ч. 4 комментируемой статьи выводит за рамки трудовых правоотношений, которым посвящены три предыдущие нормы статьи, отношения с руководителем унитарного предприятия, основанные на гражданско-правовом договоре, поскольку в данном случае отношения будут регулироваться в соответствии с нормами гражданского законодательства.

Как правило, в качестве правового основания возникновения гражданско-правовых отношений между руководителем организации и собственником имущества организации выступает договор возмездного оказания услуг, согласно которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Данные отношения регулируются положениями гл. 39 ГК РФ. Учитывая, что при реорганизации унитарного предприятия в форме преобразования в открытое акционерное общество или общество с ограниченной ответственностью происходит универсальное правопреемство, обязательства по договору возмездного оказания услуг также переходят от унитарного предприятия к соответствующему хозяйственному обществу. Следовательно, руководитель унитарного предприятия в соответствии с положениями договора возмездного оказания услуг продолжает осуществлять свои функции, если в договоре не прописано иное.

Как известно, основным принципом гражданского законодательства является принцип свободы договора, согласно которому физические и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (п. п. 1, 2 ст. 1 ГК РФ). Основываясь на этом принципе, стороны в договоре возмездного оказания услуг вправе предусмотреть в качестве основания расторжения этого договора смену собственника имущества или же, наоборот, гарантию сохранения договорных отношений при смене собственника имущества. Следовательно, в зависимости от условий договора, руководитель может либо прекратить отношения с преобразованной в результате реорганизации организации, либо продолжить такие отношения, возможно, и на новых условиях при заключении дополнительного соглашения к договору.

В случае если в договоре не прописаны условия действия договора в такой ситуации, следует руководствоваться общими положениями об основаниях изменения и расторжения договора. Согласно ст. 450 ГК РФ прежде всего изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон. Однако договор может быть изменен или расторгнут и по требованию одной из сторон, но только по решению суда. Такая ситуация возможна при существенном нарушении договора другой стороной. При этом существенным признается нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора. Так, предположим, услуги, оказываемые руководителем по договору возмездного оказания услуг, недостаточно эффективны в новых условиях функционирования реорганизованного хозяйственного общества, в связи с чем оно несет убытки, а оплата услуг руководителя по договору высока. В этом случае новый собственник (при условии недостижения согласия с руководителем, как стороной договора) вправе обратиться в суд с требованием о расторжении договора возмездного оказания услуг. Смену собственника имущества и реорганизацию унитарного предприятия в форме преобразования в соответствующее хозяйственное общество можно рассматривать и как существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора. Изменение обстоятельств признается существенным, когда они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях (п. 1 ст. 451 ГК РФ). В такой ситуации вопрос о действии договора возмездного оказания услуг может быть разрешен как по соглашению сторон, так и в судебном порядке. Однако изменение договора в судебном порядке в этом случае возможно только в исключительных случаях, когда расторжение договора противоречит общественным интересам либо повлечет для сторон ущерб, значительно превышающий затраты, необходимые для исполнения договора на измененных судом условиях и при наличии одновременно нескольких условий:

1) в момент заключения договора стороны исходили из того, что такого изменения обстоятельств не произойдет;

2) изменение обстоятельств вызвано причинами, которые заинтересованная сторона не могла преодолеть после их возникновения при той степени заботливости и осмотрительности, какая от нее требовалась по характеру договора и условиям оборота;

3) исполнение договора без изменения его условий настолько нарушило бы соответствующее договору соотношение имущественных интересов сторон и повлекло бы для заинтересованной стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишилась бы того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора;

4) из обычаев делового оборота или существа договора не вытекает, что риск изменения обстоятельств несет заинтересованная сторона.

Положениями ст. 782 ГК РФ предусмотрены дополнительные условия расторжения договора возмездного оказания услуг. Так, заказчик (новый собственник) вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю (руководителю) фактически понесенных им расходов. В свою очередь, руководитель, как сторона по договору возмездного оказания услуг, вправе отказаться от исполнения обязательств по договору лишь при условии полного возмещения новому собственнику имущества убытков.

К содержанию

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code