3.4. Принципы организации заработной платы

Для высокоэффективного и производительного труда на предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Реализации этой стратегической задачи служит мотивация труда.

Мотивация труда — это побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. С тем чтобы мы могли осознанно и в силу этого целенаправленно использовать мотивацию труда в практической деятельности, целесообразно раскрыть содержание этого понятия, и прежде всего через инструментарий мотивации. В силу этого мы можем дать и иное ее определение. Мотивация труда — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии, и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

— занятость всех работников трудом;

— предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

— согласованность уровня оплаты с результатами труда;

— создание условий безопасности труда;

— поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации традиционно разделяются на материальные и нематериальные (моральные). В табл. 3.1 представлен обобщенный опыт функционирования систем мотивации персонала на российских и зарубежных предприятиях.

Таблица 3.1

Методы и формы мотивации персонала

Методы Форма Содержание
Экономические (прямые) Заработная плата Оплата труда работника
Бонусы Разовые выплаты из прибыли организации
Участие в акционерном капитале Приобретение акций предприятия и получение дивидендов; приобретение акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
Участие в получении прибыли Выделение части прибыли собственниками на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего на управленческие кадры)
Дополнительные выплаты Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
  Сберегательные фонды Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке России, льготные режимы накопления средств
Льготное кредитование Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и т.д.
Скидки на продукцию Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
Стипендиальные программы Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
Обучение в организации Организация обучения в организации, в том числе на рабочем месте
  Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
  Программы жилищного строительства Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальные Стимулирование свободным временем Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
Трудовое или организационное стимулирование Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
Общественное признание Вручение грамот, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Главным средством мотивации трудовой деятельности персонала являются получаемые работниками доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за продажу своей рабочей силы. На практике заработная плата конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: окладов, тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

В силу того что в экономике зачастую властвует «прожорливая» инфляция или, говоря строгим языком, в экономических процессах «присутствует» инфляционная компонента, вознаграждение (или заработная плата), которое получает работник за свой труд (фактически за продажу своей рабочей силы), подвержено экономическому обесценению. Это означает, что его покупательная способность падает. И чем выше темпы инфляции, тем больше падение покупательной способности. В силу этого обстоятельства различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата выражает общую фактическую сумму денег, полученных работником за свой труд: выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб/ч, руб/деталь, руб/мес. Это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

Номинальная заработная плата не дает полного представления о фактическом уровне оплаты труда, так как важна не сама по себе денежная сумма, а то количество благ, которые можно приобрести на нее.

Реальная заработная плата выражает фактическую покупательную способность денег. Она определяется количеством товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при существующих на данный момент ценах. Реальная величина заработной платы зависит от уровня инфляции, т.е. фактических цен на потребительские товары и услуги, уровня налогообложения и ряда других факторов. В нашей стране сегодня основным фактором, обусловливающим величину реальной заработной платы, является инфляция.

Почему это происходит? Обратимся к работе академика РАН Д.С. Львова.

 

Примечание. Последняя работа Д.С. Львова — «Россия: рамки реальности и контуры будущего» представляет особую ценность в нынешний период поиска путей выхода из кризиса. Приведем выдержки из нее касательно необходимости либерализации заработной платы: «Начиная с советских времен для нашей экономики была характерна глубокая диспропорция между уровнем оплаты труда и его результативностью. Она выражалась в том, что уровень заработной платы в нашем ВВП в 1,5 — 2,0 раза отставал от соответствующего показателя в западных странах. За годы реформ эта диспропорциональность резко обострилась, так как была осуществлена либерализация всех факторов производства, кроме наиболее угнетенного — труда. Нашему работнику приходится обменивать свою, по существу, нищенскую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые устремились к мировым. Вместо признания ошибок реформаторы пытаются подвести под указанную диспропорцию даже теоретическое обоснование. У нас, говорят они, более низкая заработная плата, потому что у нас более низкая, чем на Западе, производительность труда. Мы, дескать, плохо живем потому, что плохо работаем. Согласиться с этим принципиально невозможно.

Во-первых, наши «теоретики» никак не могут понять, что заработная плата выполняет не только функцию эффективности труда, но и не менее важную функцию — обеспечение минимального прожиточного минимума, необходимого для нормального воспроизводства рабочей силы. В свое время ООН признала, что часовая заработная плата ниже трех долларов выталкивает человека из нормального воспроизводственного процесса, притупляет мотивацию работника.

Во-вторых, наша часовая заработная плата является низкой не вообще, а низкой по отношению к нашей низкой производительности труда. Если по среднечасовой производительности мы отстаем от США примерно в 3,6 раза, то по часовой заработной плате в долларовом эквиваленте — в 9,6 раза. От Великобритании наше отставание составляет 2,9 и 8 раз соответственно. Для Германии это соотношение выглядит так: 3,6 на 13,4, для Японии — 2,8 на 7,2, для Канады — 3,1 на 10 и т.д.

Между тем прирост ВВП за счет недополученной заработной платы резко снижает конечный потребительский спрос, создает огромный инфляционный навес, усиливает макроэкономическую диспропорциональность между стоимостной и материально-вещественной структурами экономики.

Мировая статистика и наш собственный опыт подтверждают другую истину — мы плохо работаем потому, что плохо живем. Ликвидация диспропорции в оплате труда развязала бы многие узлы в экономике».

Источник: Львов Д.С. Россия: рамки реальности и контуры будущего: Доклад на заседании секции экономики ООН РАН, ЦЭМИ РАН 14 ноября 2006 г. // Журнал экономической теории. 2007. N 1.

 

В условиях свободной экономики, наряду с основной заработной платой, у наемных работников существуют также иные источники дохода, в частности доходы от собственности. Эта форма дохода может быть выражена в виде процента (доход от финансового капитала: деньги, ценные бумаги), ренты (доход от недвижимого имущества, в том числе земли). Их отличительной чертой является то, что получатели процента и ренты непосредственно не причастны к созданию новой стоимости. В данном случае происходит перераспределение доходов, созданных другими людьми, в другом месте и по другому поводу.

Однако основным источником дохода наемных работников, или, другими словами, созидателей, поскольку именно они создают новую стоимость, в рыночной экономике является труд. В общий доход персонала в качестве трудового вознаграждения включаются различные виды выплат: заработная плата по тарифным ставкам и окладам, дополнительные доплаты и компенсации (к примеру, за вредные условия труда), стимулирующие рост производительности труда надбавки и премии, социальные выплаты (их источником на предприятии является прибыль) и др. Соотношение между перечисленными источниками образует структуру доходов или заработной платы отдельных сотрудников и всей организации.

Структура доходов персонала определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

К содержанию

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code