Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017 “Дело “Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии” (жалоба N 61496/08)

По делу обжалуется жалоба на решение работодателя заявителя о прекращении заключенного с ним трудового договора, основанное на нарушении права на уважение частной жизни и корреспонденции, на невыполнение внутригосударственными судами обязательства по защите указанного права заявителя. По делу допущено нарушение требований статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

 

ЕВРОПЕЙСКИЙ СУД ПО ПРАВАМ ЧЕЛОВЕКА
ТРЕТЬЯ СЕКЦИЯ
ДЕЛО “БЭРБУЛЕСКУ ({BARBULESCU}) <*> ПРОТИВ РУМЫНИИ” <1>
(Жалоба N 61496/08)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ <2>

(Страсбург, 5 сентября 2017 г.)
——————————–
<*> Здесь и далее по тексту слова на национальном языке набраны латинским шрифтом и выделены фигурными скобками.

<1> Перевод с английского языка Ю.Ю. Берестнева.

<2> Настоящее Постановление вступило в силу 5 сентября 2017 г. в соответствии с положениями пункта 1 статьи 44 Конвенции (примеч. редактора).

По делу “Бэрбулеску против Румынии” Европейский Суд по правам человека, заседая Большой Палатой в составе:
Гвидо Раймонди, Председателя Большой Палаты,
Ангелики Нуссбергер,
Мирьяны Лазаровой Трайковской,
Луиса Лопеса Герра, судьи ad hoc <3>,
——————————–
<3> Ad hoc (лат.) – на данный конкретный случай (примеч. переводчика).

Леди Бианку,
Ишиль Каракаш,
Небойши Вучинича,
Андре Потоцкого,
Пауля Лемменса,
Дмитрия Дедова,
Йона Фридрика Кьельбро,
Мартиньша Митса,
Армена Арутюняна,
Стефани Муру-Викстрем,
Жоржа Раварани,
Марко Бошньяка,
Тима Эйке, судей,
а также при участии Серена Пребенсена, заместителя Секретаря Большой Палаты Суда,
рассмотрев дело в открытых заседаниях 30 ноября 2006 г. и 8 июня 2017 г.,
вынес в последний указанный день следующее Постановление:
ПРОЦЕДУРА

  1. Дело было инициировано жалобой N 61496/08, поданной против Румынии в Европейский Суд по правам человека (далее – Европейский Суд) в соответствии со статьей 34 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (далее – Конвенция) гражданином Румынии Богданом Михаем Бэрбулеску (Bogdan Mihai {Barbulescu}) (далее – заявитель) 15 декабря 2008 г.
  2. Интересы заявителя представляли Э. Домокос-Хэнку (E. {Domokos-Hancu}) и О. Йувердяну (O. Juverdeanu), адвокаты, практикующие в г. Бухаресте. Власти Румынии (далее также – власти государства-ответчика) были представлены своим Уполномоченным К. Брумар (C. Brumar), сотрудником Министерства иностранных дел.
  3. Заявитель, в частности, утверждал, что решение его работодателя о прекращении трудового договора было основано на нарушении права заявителя на уважение частной жизни и корреспонденции, гарантированного статьей 8 Конвенции, и что внутригосударственные суды не выполнили своего обязательства по защите указанного конвенционного права.
  4. Жалоба была передана в Четвертую Секцию Суда (пункт 1 правила 52 Регламента Суда). 12 января 2016 г. Палата Секции Европейского Суда в следующем составе: Андраша Шайо, Председателя, Винсента А. де Гаэтано, Боштьяна М. Зупанчича, Ноны Цоцория, Паулу Пинту де Альбукерке, Эгидиюса Куриса и Юлии Моток, судей, при участии заместителя Секретаря Секции Суда Фатош Арачи, – единогласно признала часть жалобы, касающейся нарушения статьи 8 Конвенции, приемлемой для рассмотрения по существу, а в оставшейся части – неприемлемой. Шестью голосами “за” при одном – “против” Палата Секции Европейского Суда постановила, что отсутствовало нарушение статьи 8 Конвенции. К Постановлению прилагалось несовпадающее мнение судьи Паулу Пинту де Альбукерке.
  5. 12 апреля 2016 г. заявитель ходатайствовал о передаче дела на рассмотрение Большой Палаты Европейского Суда в соответствии со статьей 43 Конвенции и правилом 73 Регламента Суда. 6 июня 2016 г. коллегия судей Большой Палаты Европейского Суда удовлетворила указанное ходатайство.
  6. Состав Большой Палаты был определен в соответствии с пунктами 4 и 5 статьи 26 Конвенции и правилом 24 Регламента Суда. Избранная от Румынии судья Юлия Моток отказалась от участия в рассмотрении дела (правило 28 Регламента Суда). Вследствие этого Председатель Европейского Суда назначил вместо нее судью Луиса Лопеса Герра в качестве судьи ad hoc (пункт 4 статьи 26 Конвенции и пункт 1 правила 29 Регламента Суда).
  7. Заявитель и власти Румынии представили свои дополнительные замечания по существу дела (пункт 1 правила 59 Регламента Суда).
  8. Кроме того, были получены комментарии от властей Франции и Европейской конфедерации профсоюзов (European Trade Union Confederation), участвовавших в деле в качестве третьих сторон, которым Председатель Европейского Суда разрешил вступить в дело в рамках письменного производства (пункт 2 статьи 36 Конвенции и пункт 3 правила 44 Регламента Суда).
  9. Открытые слушания по делу были проведены во Дворце прав человека в г. Страсбурге 30 ноября 2016 г. (пункт 3 правила 59 Регламента Суда).

В Европейский Суд явились:

(a) со стороны властей Румынии:

К. Брумар, Уполномоченный,

Г.В. Гаврилэ (G.V. {Gavrila}), член государственной юридической службы при Управлении Уполномоченного, адвокат,

Л.А. Русу (L.A. Rusu), уполномоченный министр, постоянный представитель Румынии в Совете Европы, советник;

(b) со стороны заявителя:

Э. Домокос-Хэнку,

О. Йувердяну, адвокаты.

Европейский Суд заслушал выступления Э. Домокоса-Хэнку, О. Йувердяну, К. Брумар и Г. Гаврилэ, а также их ответы на вопросы судей.

 

ФАКТЫ

  1. ОБСТОЯТЕЛЬСТВА ДЕЛА

 

  1. Заявитель родился в 1979 году и проживает в г. Бухаресте.
  2. С 1 августа 2004 г. по 6 августа 2007 г. он работал в бухарестском представительстве румынской частной компании C. (далее – работодатель или компания-работодательница) в качестве инженера отдела продаж. По просьбе работодателя, чтобы отвечать на запросы покупателей, заявитель создал электронный адрес для общения в реальном времени в программе обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo, в которой текст передавался по Интернету в режиме реального времени. В этой системе у заявителя также был свой персональный чат.
  3. Правила внутреннего распорядка компании-работодательницы запрещали использовать служащими компании ее ресурсы следующим образом:

“…Статья 50

Любые нарушения порядка и дисциплины на территории компании строго запрещены, в частности…

…использование в личных целях компьютеров, копировальных аппаратов, телефонов или телексов или факсовых аппаратов…”.

  1. В правилах не упоминалась возможность того, что у работодателя будет возможность контролировать переписку работников.
  2. Из предоставленных властями государства-ответчика документов следует, что заявитель был ознакомлен с правилами внутреннего распорядка компании-работодательницы и подписал их копию 20 декабря 2006 г., прочитав содержание документа.
  3. 3 июля 2007 г. в бухарестское представительство из головного офиса г. Клуж (Cluj) поступило составленное 26 июня 2007 г. информационное письмо, которое было распространено среди работников представительства. Работодатель просил работников ознакомиться с письмом и подписать его копию. Соответствующие извлечения из письма звучали следующим образом:

“1. …Проведенное в компании время должно приносить пользу всем! Приходите на работу, чтобы решать вопросы компании и профессиональные проблемы, а не свои личные проблемы! Не тратьте свое время на использование Интернета, телефона или факса по вопросам, не связанным с вашей работой или обязанностями. Этого требуют [минимум образования], здравый смысл и закон! Работодатель обязан контролировать деятельность работников, наблюдать за ней и применять меры наказания к нарушителям!

За вашим противоправным поведением будут тщательно наблюдать, и вы будете наказаны!

  1. В результате неоднократных [дисциплинарных нарушений] по отношению к вышестоящему сотруднику, [а также] использования Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях вследствие допускаемой небрежности и невыполнения своих профессиональных обязанностей Б.А. была уволена по дисциплинарным основаниям! Извлеките урок из этого примера! Не допускайте тех же ошибок!
  2. Тщательно прочитайте коллективный трудовой договор, правила внутреннего распорядка компании, ваш рабочий регламент и подписанный вами трудовой договор! Они являются основой нашего сотрудничества! Между работодателем и работником!..”.
  3. Из предоставленных властями государства-ответчика документов, включая принадлежащий компании-работодательнице журнал регистрации, также следует, что заявитель ознакомился с указанным письмом между 3 и 13 июля 2007 г.
  4. Кроме того, по-видимому, с 5 по 13 июля 2007 г. работодатель записывал переписку заявителя в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo в реальном времени.
  5. 13 июля 2007 г., в 16.30, заявителя вызвал работодатель для дачи объяснений. В соответствующем письме заявителя уведомили о том, что его переписка в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo контролировалась в режиме реального времени и что имелись доказательства того, что заявитель пользовался Интернетом в личных целях в нарушение правил внутреннего распорядка компании. К письму прилагались схемы, согласно которым активность заявителя в Интернете была выше, чем у его коллег. На этом этапе заявителю не сообщали, что контроль его переписки включал также просмотр ее содержания. В письме говорилось следующее:

“Пожалуйста, объясните, почему Вы используете ресурсы компании (интернет-соединение, программу обмена сообщениями) для личных целей в рабочие часы, как показывают прилагаемые схемы”.

  1. В тот же день заявитель письменно уведомил работодателя о том, что он пользовался программой обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo только в рабочих целях.
  2. В 17.20 работодатель снова вызвал заявителя для дачи объяснений, прислав следующее письмо:

“Пожалуйста, объясните, почему вся переписка, которую Вы вели с 5 по 12 июля 2007 г. через интернет-сайт бухарестского представительства компании C., преследовала личные цели, как видно из прилагаемых 45 страниц”.

  1. Упомянутые 45 страниц состояли из списка сообщений, которыми заявитель обменивался со своим братом и своей невестой в период, когда он находился под наблюдением. Письма касались личных вопросов, а некоторые носили интимный характер. В перечень также входили пять сообщений, которыми заявитель обменивался со своей невестой, используя свой личный электронный адрес в программе обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo, в этих письмах не содержалось информации интимного характера.
  2. Также 13 июля 2007 г. заявитель письменно уведомил работодателя о том, что компания совершила уголовное преступление, а именно нарушила тайну переписки заявителя.
  3. 1 августа 2007 г. работодатель расторг трудовой договор с заявителем.
  4. Заявитель обжаловал свое увольнение в Суд муниципалитета Бухарест. Во-первых, он просил суд отменить решение о его увольнении, во-вторых, обязать работодателя выплатить ему (заявителю) задолженность по заработной плате и иным выплатам и восстановить его в должности и, в-третьих, обязать работодателя выплатить ему (заявителю) 100 000 румынских лей (примерно 30 000 евро) в качестве компенсации вреда, причиненного способом увольнения, а также возместить судебные расходы и издержки.
  5. Относительно существа жалобы, ссылаясь на Постановление Европейского Суда по делу “Копланд против Соединенного Королевства” (Copland v. United Kingdom) (жалоба N 62617/00 <1>, ECHR 2007-I, §§ 43 – 44), заявитель утверждал, что на телефонные разговоры работника и его общение по электронным средствам связи распространялись понятия “личная жизнь” и “корреспонденция” и, следовательно, распространялась защита, гарантированная статьей 8 Конвенции. Заявитель также утверждал, что решение о его увольнении было незаконным и что, просматривая его переписку и оценивая ее содержание, работодатель нарушил уголовный закон.

——————————–

<1> См.: Прецеденты Европейского Суда по правам человека. 2016. N 7 (примеч. редактора).

 

  1. В отношении именно вреда, который был ему причинен (по его словам), заявитель отметил способ его увольнения, а также сообщил, что работодатель допустил в отношении него негативные противоправные действия, когда просматривал его переписку и разгласил ее содержание “коллегам, которые тем или иным образом имели отношение к процедуре увольнения”.
  2. Заявитель представил доказательства, включая полную копию его переписки с помощью программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo и копию информационного письма (см. § 15 настоящего Постановления).
  3. Решением от 7 декабря 2007 г. Суд муниципалитета Бухарест отклонил жалобу заявителя и подтвердил законность его увольнения. Соответствующие положения судебного решения гласили следующее:

“Процедура проведения дисциплинарного производства четко регулируется положениями статьи 267 Трудового кодекса.

В настоящем деле из приобщенных к материалам дела документов следует, что работодатель проводил дисциплинарное производство в отношении заявителя, дважды вызвав его для дачи письменных объяснений [и] указав цель, дату, место и время проведения встречи, и что заявитель мог представить доводы в свою защиту относительно предположительно противоправных действий, как следует из приобщенных к делу двух объяснительных записок (см. копии на листах 89 и 91).

Суд полагает, что факт просмотра интернет-переписки, которую работник вел в программе обмена мгновенными сообщениями Yahoo на принадлежащем компании компьютере в рабочее время, независимо от того, являлись ли действия работника незаконными или нет с позиции уголовного права, не может повлиять на действительность дисциплинарного производства в настоящем деле.

Тот факт, что положения, содержащие требование провести беседу с подозреваемым ({invinuitul}) в предполагаемом противоправном поведении и исследовать доводы в защиту этого лица до принятия решения о наказании, сформулированы в повелительном наклонении, подчеркивает намерение законодателя сделать соблюдение прав стороны защиты необходимым предварительным условием для сохранения действительности решения о наказании указанного лица.

В настоящем деле, поскольку в ходе расследования дисциплинарного проступка работник настаивал, что он пользовался программой обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo не в личных целях, а чтобы общаться с клиентами компании относительно продаваемой компанией продукции, суд полагает, что просмотр содержания переписки [заявителя] был единственным способом для работодателя проверить его слова.

Право работодателя наблюдать (monitoriza) за своими работниками на их рабочих местах, [особенно] в том, что касается использования рабочих компьютеров, является частью более обширного права, регулируемого положениями пункта “d” статьи 40 Трудового кодекса, контролировать выполнение работниками своих профессиональных задач.

Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.

Доступ в Интернет с рабочего места прежде всего является рабочим инструментом, который работодатель предоставляет работникам для профессионального использования, и работодатель, несомненно, правомочен в силу своего права контролировать деятельность своих сотрудников, просматривать информацию об использовании ими Интернета в личных целях.

Такие проверки со стороны работодателя необходимы в силу, например, риска того, что через интернет-соединение работники могут нанести ущерб информационным технологиям компании, осуществлять незаконную деятельность в киберпространстве, за которую компанию могут привлечь к ответственности, или разгласить коммерческую тайну.

Суд полагает, что совершенные заявителем действия являются дисциплинарным правонарушением по смыслу части 2 статьи 263 Трудового кодекса, поскольку они являются подлежащим наказанию нарушением положений статьи 50 правил внутреннего распорядка компании C. …которые запрещают использование компьютеров в личных целях.

Указанные действия являются серьезным нарушением согласно правилам внутреннего распорядка компании, наказанием за которое согласно статье 73 указанных правил является прекращение трудового договора по дисциплинарным основаниям.

Принимая во внимание изложенные выше фактические и юридические доводы, суд полагает, что обжалуемое судебное решение является хорошо обоснованным и законным, и отклоняет жалобу как необоснованную”.

  1. Заявитель подал жалобу в Апелляционный суд г. Бухареста. Он повторил доводы, представленные в суд первой инстанции, и, кроме того, утверждал, что указанный суд не установил справедливого баланса между затронутыми в деле интересами, несправедливо отдав предпочтение интересу работодателя по своему усмотрению контролировать время и ресурсы своих работников. Заявитель также утверждал, что ни в правилах внутреннего распорядка, ни в информационном письме не содержалось упоминания о том, что работодатель может просматривать содержание переписки работников.
  2. Решением от 17 июня 2008 г. Апелляционный суд г. Бухареста отклонил жалобу заявителя, указав следующее:

“Суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что Интернет является инструментом, который работодатель предоставляет работникам для использования в профессиональных целях и что работодатель может устанавливать правила использования этого инструмента с помощью запретов и норм, которые работники должны соблюдать, используя Интернет на рабочем месте. Очевидно, что использование Интернета в личных целях может быть запрещено, и в настоящем деле работники были надлежащим образом уведомлены об этом письмом от 26 июня 2007 г. согласно положениям правил внутреннего распорядка, в соответствии с которым работникам предписывалось соблюдать часы работы, присутствовать на рабочем месте [в эти часы], чтобы эффективно использовать рабочее время.

В заключение работодатель, который произвел вложения в свое дело, имеет право, согласно части 1 статьи 40 Трудового кодекса, контролировать использование работниками Интернета на рабочем месте, а работник, который нарушает установленные работодателем правила относительно использования Интернета в личных целях, совершает дисциплинарное правонарушение, которое может привести к применению наказания, включая и самое строгое наказание.

Несомненно, имеет место конфликт между правом работодателя контролировать и правом работников на уважение их личной жизни. Это противостояние было урегулировано на уровне Европейского союза путем принятия Директивы N 95/46EC, в которой был установлен ряд принципов, регулирующих контроль за использованием Интернета и электронной почты на рабочем месте, включая, в частности, следующие принципы:

– необходимости: контроль должен быть необходим для достижения определенной цели;

– уточнения цели: должны быть собраны данные для установления четкой, ясной и законной цели;

– прозрачности: работодатель должен предоставлять работникам всю информацию о контроле за их деятельностью;

– законности: процедура обработки данных может осуществляться только в законных целях;

– пропорциональности: просматриваемые личные данные должны надлежащим образом соотноситься с установленной целью;

– безопасности: работодатель обязан принять все возможные меры безопасности, чтобы собранная информация не стала бы доступна третьим сторонам.

Ввиду того, что работодатель имеет право и обязан обеспечивать беспроблемное функционирование компании и что в этом отношении он [имеет право] контролировать, как его работники выполняют должностные обязанности, а также того факта, что [работодатель] обладает дисциплинарными полномочиями, которыми он может пользоваться согласно закону и которые [в настоящем деле] дали ему право просматривать и расшифровывать переписку, осуществлявшуюся с помощью программы обмена мгновенными сообщениями Yahoo, относительно которых работник отрицал, что использовал их в личных целях, после того, как его и его коллег предупредили о недопустимости использования ресурсов компании подобным образом, нельзя утверждать, что указанная законная цель могла быть достигнута какими-либо иными способами, кроме как нарушения тайны переписки работника или что не был бы достигнут справедливый баланс между необходимостью защиты личной жизни [работника] и правом работодателя контролировать работу его компании…

Следовательно, принимая во внимание вышеизложенные доводы, суд полагает, что решение суда первой инстанции является законным и хорошо обоснованным и что жалоба является необоснованной, поэтому она должна быть отклонена в соответствии с положениями части 1 статьи 312 Гражданского процессуального кодекса”.

  1. Тем временем 18 сентября 2007 г. заявитель подал уголовную жалобу на законных представителей компании C., утверждая, что они нарушили тайну переписки. 9 мая 2012 г. Департамент по делам организованной преступности и терроризма прокуратуры при Высшем кассационном суде своим постановлением отказал в возбуждении уголовного дела, поскольку компания являлась собственником компьютерных систем и интернет-соединения и, следовательно, могла следить за деятельностью своих работников в Интернете и использовать хранящуюся на сервере информацию, а также учитывая то обстоятельство, что использование информационных технологий компании в личных целях было запрещено, вследствие чего контроль общения через Интернет был предвидим. Заявитель не воспользовался предоставляемой применимыми процессуальными нормами возможностью обжаловать решение органов прокуратуры в судах Румынии.

 

  1. СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ ВНУТРИГОСУДАРСТВЕННОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

 

  1. КОНСТИТУЦИЯ РУМЫНИИ

 

  1. Соответствующие положения Конституции Румынии предусматривают следующее:

“…Статья 26

  1. Публичные власти уважают и охраняют интимную, семейную и личную жизнь…

Статья 28

Тайна переписки, телеграфных сообщений, других почтовых отправлений, телефонных переговоров и иных законных средств связи неприкосновенна…”.

 

  1. УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РУМЫНИИ

 

  1. Соответствующие положения Уголовного кодекса, действовавшие в рассматриваемое время, предусматривают следующее:

“…Статья 195. Нарушение тайны переписки

  1. Любой, кто незаконно нарушает тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых и телеграфных сообщений или любых других сообщений, переданных иными междугородними средствами связи, несет наказание в виде тюремного заключения сроком от шести месяцев до трех лет…”.

 

  1. ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РУМЫНИИ

 

  1. Соответствующие положения Гражданского кодекса, действовавшие в рассматриваемое время, гласят:

“…Статья 998

Вред, причиненный действием лицу, подлежит возмещению лицом, причинившим вред.

Статья 999

Вред подлежит возмещению, если он причинен собственными действиями лица, а также его бездействием или в результате его небрежности…”.

 

  1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РУМЫНИИ

 

  1. В рассматриваемое время положения Трудового кодекса Румынии устанавливали следующее:

“…Статья 40

  1. Работодатель в принципе обладает следующими правами:

… (d) осуществлять контроль за тем, как [сотрудники] исполняют свои профессиональные обязанности…

  1. Работодатель в принципе обязан:

… (i) гарантировать конфиденциальность персональных данных сотрудников…”.

 

  1. ЗАКОН N 677/2001 “О ЗАЩИТЕ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ ПРИ ОБРАБОТКЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ И О СВОБОДНОМ ОБРАЩЕНИИ ТАКИХ ДАННЫХ”

 

  1. Соответствующие положения Закона N 677/2001 “О защите физических лиц при обработке персональных данных и о свободном обращении таких данных” (далее – Закон N 677/2001), которые воспроизводят определенные положения Директивы Европейского парламента и Совета Европейского союза от 24 октября 1995 г. N 95/46/EC “О защите физических лиц при обработке персональных данных и свободном обращении таких данных” (см. § 45 настоящего Постановления), предусматривают следующее:

“…Статья 3. Определения

В соответствии с настоящим законом:

(a) “персональные данные” означают любую информацию, связанную с идентифицированным или идентифицируемым физическим лицом. Идентифицируемым является лицо, которое может быть идентифицировано прямо или косвенно, в частности, посредством ссылки на идентификационный номер или на один или несколько факторов, характерных для его физической, физиологической, ментальной, экономической, культурной или социальной идентичности…

Статья 5. Условия законности обработки данных

  1. Персональные данные… не могут быть обработаны каким-либо образом, если только субъект данных явно и недвусмысленно дал на это свое согласие.
  2. Согласие субъекта данных не требуется в случаях, если:

(a) обработка необходима для исполнения контракта, в котором субъект данных является стороной, или для принятия мер по просьбе субъекта данных до заключения контракта…

(е) обработка необходима в целях обеспечения законных интересов контролера или третьей стороны или сторон, которым раскрыты данные, кроме случаев, когда такие интересы перевешиваются интересами или основополагающими правами и свободами субъекта данных…

  1. Положения пункта 2 не затрагивают нормативных положений, регулирующих обязанность государственных органов власти уважать и защищать интимную, семейную и личную жизнь…

Статья 18. Право на обращение в суды

  1. Субъекты данных имеют право, помимо возможности подачи жалобы в надзорный орган, обращаться в суды за защитой прав, гарантированных настоящим законом, которые были нарушены.
  2. Любое лицо, которому был причинен ущерб в результате незаконной обработки его или ее персональных данных, может обратиться в компетентный суд за компенсацией [ущерба]…”.

 

III. МЕЖДУНАРОДНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА

 

  1. СТАНДАРТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ

 

  1. В Руководящих принципах регламентации компьютеризированных файлов, содержащих персональные данные, принятых Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 14 декабря 1990 г. в Резолюции 45/95 (А/RES/45/95), устанавливаются минимальные гарантии, которые должны быть предусмотрены во внутригосударственном законодательстве. Соответствующие принципы гласят:

“1. Принцип законности и справедливости

Сбор или обработка данных, касающихся лиц, не должны осуществляться незаконными или недобросовестными методами, и эти данные не должны использоваться в целях, противоречащих целям и принципам Устава Организации Объединенных Наций.

  1. Принцип точности

Лица, ответственные за составление файлов, или лица, ответственные за их хранение, обязаны регулярно проверять точность и актуальность зарегистрированных данных и следить за тем, чтобы они были по возможности максимально полными во избежание ошибок из-за пропусков, и чтобы они обновлялись периодически или в ходе использования информации, содержащейся в файле, все время, пока данная информация является предметом обработки.

  1. Принцип цели

Цель создания файла и его использование в зависимости от данной цели должны быть определены, быть законными и в ходе ее установления должны быть доведены до сведения общественности или до сведения заинтересованного лица, с тем чтобы впоследствии можно было проверить:

(a) соответствуют ли все собранные и зарегистрированные персональные данные поставленной цели;

(b) не используются ли и не предаются ли огласке персональные данные без согласия заинтересованного лица в целях, несовместимых с определенными таким образом целями;

(c) не превышает ли срок хранения персональных данных сроки, позволяющие достичь указанные цели.

  1. Принцип доступа заинтересованных лиц

Любое лицо, удостоверяющее свою личность, имеет право знать, подвергаются ли касающиеся ее данные обработке, получать об этом сообщение в понятной форме, без неоправданной задержки или расходов, добиваться внесения соответствующих исправлений в данные или уничтожения их в случае незаконной, необоснованной или неточной регистрации и, если эти данные сообщались кому-либо, знать их получателя. Следует предусмотреть возможность подачи в случае необходимости жалобы в надзорный орган, предусмотренный в принципе 8, изложенном ниже. В случае внесения исправлений в файл соответствующие расходы относятся на счет лица, ответственного за файл. Желательно, чтобы положения данного принципа распространялись на всех, независимо от их гражданства или места жительства…

  1. Возможность отступления от принципов

Отступления от принципов 1 – 4 могут быть разрешены только в том случае, если они необходимы для защиты национальной безопасности, общественного порядка, здоровья или нравственности населения, а также, inter alia, прав и свобод других лиц, особенно подвергающихся преследованиям (гуманитарное условие), при условии, что такие отступления ясно указаны в законе или соответствующем положении, принятом в соответствии с внутригосударственной правовой системой, в которой четко установлены их границы и которая предоставляет соответствующие гарантии…”.

  1. В 1997 году Международная организация труда (далее – МОТ) приняла Свод практических правил МОТ по защите персональных данных работников (далее – Свод практических правил МОТ), в котором были сформулированы следующие принципы:

“…5. Общие принципы

5.1. Персональные данные должны обрабатываться законно и корректно и только по причинам, имеющим непосредственное отношение к трудоустройству работника.

5.2. Персональные данные должны использоваться только в тех целях, для которых они были первоначально собраны.

5.3. Если персональные данные должны обрабатываться в целях, отличных от тех, для которых они были собраны, работодатель обязан обеспечить, чтобы они не использовались для целей, несовместимых с первоначальной целью, и должен принять необходимые меры с целью избежать каких-либо неверных толкований вследствие изменения контекста.

5.4. Персональные данные, собранные в связи с техническими или организационными мерами обеспечения безопасности и надлежащей работы автоматизированных информационных систем, не должны использоваться для контроля за поведением работников.

5.5. Решения, касающиеся работника, не могут основываться исключительно на автоматизированной обработке персональных данных работника.

5.6. Персональные данные, собранные с помощью электронного мониторинга, не должны быть единственными факторами при оценке эффективности работы.

5.7. Работодатели должны регулярно оценивать свои методы обработки данных:

(a) сократить, насколько это возможно, формы и количество собираемых персональных данных; а также

(b) совершенствовать способы защиты личной жизни работников.

5.8. Работников и их представителей следует информировать о любом процессе сбора данных, о правилах, регулирующих этот процесс, и об их правах…

5.13. Работники не могут отказаться от своих прав на личную жизнь…”.

  1. Что касается более конкретной проблемы мониторинга работников, то в Своде практических правил указывается следующее:

“…6. Сбор персональных данных

6.1. Все персональные данные в принципе должны быть получены от конкретного работника…

6.14. (1) В случае контроля за деятельностью работников они должны быть заранее информированы о его проведении, расписании, используемых методах и технологиях, а также о собираемых данных, и работодатель должен свести к минимуму вторжение в личную жизнь работников.

(2) Тайный контроль может быть разрешен только, если:

(a) он соответствует внутригосударственному законодательству, или

(b) существуют разумные основания подозревать наличие преступной деятельности либо других серьезных правонарушений.

(3) Непрерывный контроль может быть разрешен только по соображениям охраны здоровья и обеспечения безопасности или для защиты имущества…”.

  1. Свод практических правил МОТ также включает перечень индивидуальных прав работников, особенно в отношении информации об обработке персональных данных, доступа к таким данным и обзора каких-либо принятых мер. В соответствующих частях документа говорится следующее:

“…11. Индивидуальные права

11.1. Работники должны иметь право на регулярное информирование о своих хранящихся персональных данных и об обработке этих персональных данных.

11.2. Работники должны иметь доступ ко всем своим персональным данным независимо от того, обрабатываются ли персональные данные автоматизированными системами или хранятся в конкретном неавтоматизированном файле, касающемся отдельного работника, или в любом другом файле, в котором содержатся персональные данные работников.

11.3. Право работников на ознакомление с обработкой их персональных данных должно включать право на просмотр и получение копии любых записей в том случае, если данные, содержащиеся в записи, включают персональные данные этого работника…

11.8. Работодатели в случае проведения расследования по делам о посягательстве на безопасность должны иметь право отказать работнику в доступе к персональным данным этого работника до завершения расследования и в той степени, в которой могут быть поставлены под угрозу цели проведения расследования. Однако решение, касающееся трудового взаимоотношения, не должно приниматься до того, как работник получит доступ ко всем своим персональным данным.

11.9. Работники должны иметь право требовать, чтобы неправильные или неполные персональные данные и персональные данные, неправильно обработанные в соответствии с положениями настоящего Свода практических правил МОТ, были бы удалены или исправлены…

11.13. В любом законодательстве, распоряжении, коллективном соглашении, правилах трудового распорядка или политике, разработанных в соответствии с положениями настоящего Свода практических правил МОТ, должны быть предусмотрены средства правовой защиты для работников, чтобы оспорить соблюдение работодателем этого документа. Должны быть установлены процедуры подачи любых жалоб, поданных работниками, и реагирования на них. Процедура подачи жалобы должна быть легко доступна для работников и проста в осуществлении…”.

  1. Кроме того, 18 декабря 2013 г. Генеральная Ассамблея Организации Объединенных Наций приняла Резолюцию N 68/167 о праве на неприкосновенность личной жизни в цифровой век (A/RES/68/167), в которой, inter alia, она призвала государства:

“(a) уважать и защищать право на неприкосновенность личной жизни, в том числе в контексте цифровой коммуникации;

(b) принимать меры, чтобы положить конец нарушениям этих прав и создавать условия для предотвращения этих нарушений, в том числе путем обеспечения того, чтобы соответствующее внутригосударственное законодательство отвечало бы их международным обязательствам в международном праве в области прав человека;

(c) провести обзор своих процедур, практики и законодательства, касающихся слежения за сообщениями, их перехвата и сбора персональных данных, включая массовое слежение, перехват и сбор, в целях защиты права на неприкосновенность личной жизни путем обеспечения полного и эффективного выполнения всех своих обязательств по международному праву в области прав человека;

(d) учредить новые или продолжать использовать уже имеющиеся независимые, эффективные внутригосударственные надзорные механизмы, способные обеспечивать в соответствующих случаях прозрачность и ответственность государств в отношении слежения за сообщениями, их перехвата и сбора персональных данных […]”.

1   2   3   4   5

No votes yet.
Please wait...

Просмотров: 363

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code