ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

  1. Заключение трудового договора при приеме на работу

При составлении трудового договора необходимо учитывать, что в нем обязательно должны быть отражены сведения и условия, перечисленные в ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ.

Обращаем внимание, что в случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в трудовой договор в качестве обязательных условий наряду с названными в абз. 2 — 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ включаются и другие условия. Это следует из абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Так, например, в силу ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ в трудовых договорах с временно пребывающими в РФ иностранцами (кроме случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ) необходимо в числе прочих условий предусмотреть основание оказания таким лицам медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. При этом должны быть учтены требования ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ (например, приведены реквизиты полиса добровольного медицинского страхования).

 

Связанные вопросы

Содержание и условия трудового договора, заключаемого при приеме на работу

Особенности заключения трудового договора с иностранным гражданином

 

Подписание трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В частности, со стороны работодателя-организации трудовой договор в силу ч. 6 ст. 20 ТК РФ может быть подписан руководителем организации или, например, уполномоченным им лицом.

В документе указываются сведения о подписавшем его представителе работодателя и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор, который заключается с лицом, не достигшим 14 лет, от его имени подписывает родитель (опекун).

Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. На хранящемся у работодателя экземпляре должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра договора. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

 

Присвоение трудовому договору номера

Законодательством не предусмотрено обязанности присваивать трудовым договорам номера. Однако в целях их упорядочения и идентификации работодатель может ввести такую нумерацию. В письме Роструда от 09.08.2007 N 3045-6-0 упоминается используемый на практике способ нумерации, при котором номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения.

 

Наличие на трудовом договоре печати организации

Наличие печатей не является обязательным для обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ. Федеральным законом может быть установлена обязанность таких обществ использовать печать.

Это следует из абз. 1 п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 1 п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ, абз. 2 ст. 2, абз. 2 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2015 N 82-ФЗ.

Законом не предусмотрена обязанность организации-работодателя, в том числе АО и ООО, ставить печать на трудовом договоре, ее отсутствие не влечет его недействительности. Вместе с тем в сложившейся практике при оформлении трудового договора печать нередко используется, что не является нарушением трудового законодательства.

 

1.1. Заключение трудового договора в случае признания трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора

Не допускается заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ возникшие на основании гражданско-правового договора отношения могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по этому договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица — исполнителя по гражданско-правовому договору и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда устранить нарушение требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ.

Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:

— по обращению физического лица — исполнителя по гражданско-правовому договору (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Решение о признании отношений трудовыми может быть принято и после прекращения отношений по такому договору. Это следует из ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ;

— по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами и лицами (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).

В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с работником должен быть заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, которые предусмотрены гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) или должностное лицо (например, руководитель организации) могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа:

— для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

— для индивидуальных предпринимателей — в размере от 5000 до 10 000 руб.;

— для юридических лиц — в размере от 50 000 до 100 000 руб.

За повторное совершение аналогичного правонарушения указанные лица могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает:

— для должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

— для индивидуальных предпринимателей — штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.;

— для юридических лиц — штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб.

 

1.2. Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

В том случае, если лицо допущено к работе работником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненная работа) должно быть оплачено (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Работник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к ответственности, в том числе материальной (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно.

Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.

Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия:

— прохождение работником обязательного медицинского осмотра (в предусмотренных законом случаях). Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7;

— предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 5;

— ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3;

— закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании;

— прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях) (абз. 8 ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.

Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении работодателей и должностных лиц предусмотрена административная ответственность.

 

  1. Заключение трудового договора при приеме на работу руководителя

Условия регулирования труда руководителя организации, особенности прекращения трудового договора с ним и иные аспекты регламентированы гл. 43 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что с руководителем организации трудовой договор должен заключаться так же, как и с другими категориями работников, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит статей, позволяющих исключить какую-либо категорию работников из процедуры заключения трудового договора.

 

  1. Содержание и условия трудового договора, заключаемого при приеме на работу

В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

— фамилия, имя, отчество работника;

— наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица;

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием. Данное полномочие может быть предусмотрено законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами работодателя — юридического лица, локальным нормативным актом (например, приказом о распределении обязанностей, в котором отражено соответствующее полномочие работника), трудовым договором или должностной инструкцией. Такой вывод следует из абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, письма Роструда от 08.04.2011 N 941-6-1;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Паспортные данные работника и работодателя — индивидуального предпринимателя, а также ИНН последнего могут быть указаны как в преамбуле трудового договора, где перечисляются стороны трудовых отношений, так и в конце документа перед подписями сторон;

— место и дата заключения договора.

Условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

1) место работы (наименование работодателя), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, — место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения.

Следует отличать место работы от рабочего места. Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Указание конкретного рабочего места может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на работе;

2) трудовая функция, т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Из приведенного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ определения трудовой функции следует, что указывать в трудовом договоре должность, не включенную в штатное расписание, не допускается. Аналогичный вывод приведен в абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.

В свою очередь, отсутствие в штатном расписании должностей, на которые приняты работники, может, в частности, затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников. А в отдельных случаях это может расцениваться инспекторами Государственной инспекции труда как нарушение трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

За повторное совершение аналогичного правонарушения работодатель может быть подвергнут административному наказанию, предусмотренному ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Полагаем, что также не допускается указывать в трудовом договоре профессию или специальность, не включенную в штатное расписание. Этот вывод следует из анализа ч. 2 ст. 57 ТК РФ, Постановления Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.

Для того чтобы конкретизировать трудовую функцию работника в трудовом договоре (подробно описать работу по определенной должности, профессии, специальности), можно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС), порядок утверждения которых предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, а также использовать профессиональный стандарт.

ЕТКС включает в себя тарифно-квалификационные характеристики, содержащие определения основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

ЕКС включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, а также требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС и ЕКС содержат примерный перечень операций (их совокупность), работ, должностных обязанностей и являются основой для формирования работодателем трудовой функции работника и закрепления ее в трудовом договоре.

Если занимаемая должность или выполнение работы по профессии, специальности предполагает льготы и (или) ограничения, то наименование такой должности (профессии, специальности) должно быть указано в соответствии с тем, которое закреплено в названных справочниках либо в профессиональном стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ);

3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора. При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

 

Например, трудовой договор может быть заключен на время отпуска работника по уходу за ребенком до достижения им трех лет. В этом случае можно проставить дату окончания отпуска (дату рождения ребенка) либо связать окончание срока действия договора с определенным событием (выход работника, которого замещают, на работу);

 

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия труда на рабочем месте;

8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

9) условие об обязательном социальном страховании работника;

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об испытании (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении охраняемой законом тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и др.

В случае включения в трудовой договор условия об испытании необходимо учитывать предусмотренные Трудовым кодексом РФ ограничения, касающиеся максимально допустимого срока испытания, а также запрет на установление испытания отдельным категориям работников. Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу».

 

3.1. Составление должностной инструкции

Если содержание трудовой функции объемно и работодатель считает нецелесообразным закреплять ее в трудовом договоре полностью, необходимо составить дополнительный документ — должностную инструкцию.

В должностной инструкции указываются конкретное содержание, объем должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. При разработке должностной инструкции можно взять за основу:

— квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37);

— профессиональный стандарт (пп. «а» п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23).

В трудовом договоре необходимо обязательно сделать ссылку на должностную инструкцию.

 

3.2. Применение профессионального стандарта при определении трудовой функции работника. Разработка работодателем профессионального стандарта

Профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

В отличие от ЕКС и ЕТКС структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы.

Профессиональные стандарты можно использовать (пп. «а» п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23; далее — Правила):

— при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, в том числе для определения трудовой функции работника;

— при организации обучения и аттестации работников;

— при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам;

— при установлении систем оплаты труда.

В настоящее время Минтрудом России утверждены Профессиональные стандарты для отдельных категорий работников.

Работодатель вправе самостоятельно разработать проект профессионального стандарта (п. 3 Правил). После обсуждения проекта с представителями заинтересованных организаций, например профсоюзов, профессиональных сообществ, он направляется в Минтруд России (п. 9 Правил). Для рассмотрения проекта Минтрудом России разработчик должен представить его вместе с комплектом документов (п. 10 Правил):

а) проект профессионального стандарта;

б) пояснительную записку к нему;

в) сведения об организациях, принявших участие в разработке и согласовании профессионального стандарта;

г) информацию о результатах обсуждения проекта профессионального стандарта с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений) и других заинтересованных организаций.

Проект профессионального стандарта разрабатывается в соответствии со следующими документами (п. 6 Правил):

1) Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, утвержденными Приказом Минтруда России от 29.04.2013 N 170н;

2) Макетом профессионального стандарта, утвержденным Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 147н;

3) Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, утвержденными Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н.

Проект профессионального стандарта может быть отклонен Минтрудом России, если представленный разработчиком комплект документов неполный или проект не соответствует Методическим рекомендациям по разработке профессионального стандарта (п. 11 Правил).

Минтруд России уведомляет разработчика о своем решении отклонить или принять к рассмотрению проект стандарта в течение 10 календарных дней с момента его получения (п. 12 Правил).

Рассмотрение проекта профессионального стандарта осуществляется в порядке, установленном п. п. 13, 14, 16 Правил. Одним из этапов этой процедуры является проведение экспертизы проекта в Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям. Максимальное количество времени на проведение такой экспертизы Правилами не установлено, поэтому определить общий срок рассмотрения проекта не представляется возможным.

По итогам рассмотрения Минтруд России выносит решение об утверждении либо отклонении проекта, о чем информирует разработчика (п. 15 Правил).

Сведения об утвержденном профессиональном стандарте вносятся в реестр профессиональных стандартов, порядок создания и ведения которого устанавливает Минтруд России (п. 17 Правил). Реестр размещается и регулярно актуализируется на специализированном сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» по адресу http://profstandart.rosmintrud.ru (Приложение к Приказу Минтруда России от 29.09.2014 N 667н).

Проект профессионального стандарта может быть разработан как за счет собственных средств работодателя, так и за счет средств федерального бюджета на основе государственного контракта, заключаемого в соответствии с Федеральным законом от 05.04.2013 N 44-ФЗ (п. п. 7, 8 Правил). Перечень проектов профессиональных стандартов, которые планировалось разработать в 2013 — 2014 годах за счет средств федерального бюджета, указан в Приложении к Приказу Минтруда России от 08.05.2013 N 200.

 

  1. Обязательность указания должности в соответствии с квалификационным справочником

Наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ЕКС, ЕТКС либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Это следует из абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Если работодатель в нарушение требований абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ указал в трудовом договоре должность (профессию, специальность) без учета положений ЕКС, ЕТКС либо профессионального стандарта, он может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, а за повторное совершение аналогичного правонарушения — в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, у работника, в отношении которого допущено такое нарушение, могут возникнуть проблемы при получении соответствующих льгот и компенсаций.

 

  1. Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий

Отсутствие в трудовом договоре каких-либо обязательных сведений и (или) условий не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. В таком случае он должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Это следует из ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия устанавливаются либо приложением к трудовому договору, либо отдельным письменным соглашением сторон, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Данный порядок предусмотрен в ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Отсутствие в трудовом договоре обязательных сведений и (или) условий может быть расценено контролирующими органами как ненадлежащее оформление договора. За данное правонарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробнее о содержании и условиях трудового договора см. п. 3 настоящего материала.

 

  1. Аннулирование трудового договора

Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику — отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Следовательно, если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе расторгнуть заключенный с ним трудовой договор, применив к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

Статья 61 ТК РФ не регламентирует процедуру аннулирования трудового договора, поэтому представляется, что работодатель может воспользоваться следующим порядком оформления.

  1. Составьте акт об отсутствии работника на работе в день ее начала. Заметим, что ч. 4 ст. 61 ТК РФ не обязывает работодателя выяснять причины отсутствия работника.

См. образец составления акта.

 

  1. Издайте приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если он уже издан).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

 

Важно! Если работник представит листок нетрудоспособности, который открыли в период со дня заключения договора до дня его аннулирования, работодателю придется выплатить пособие по временной нетрудоспособности (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

 

Ситуация из практики. Обязан ли работодатель выплатить пособие по временной нетрудоспособности, если больничный лист представил работник, трудовой договор с которым был аннулирован?

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение пособия по временной нетрудоспособности, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до момента его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ, ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Поэтому важно уточнить дату, с которой открыт листок нетрудоспособности. Если период нетрудоспособности начался до дня аннулирования трудового договора, то листок нетрудоспособности подлежит оплате.

Ситуация, когда трудовой договор с работником, не приступившим к работе по уважительной причине, был аннулирован, не урегулирована законодательно. Обязанность работодателя восстанавливать трудовой договор с таким работником не установлена. Соответственно, работодатель принимает решение о выдаче трудовой книжки работнику или восстановлении с ним трудовых отношений самостоятельно.

Читайте также:

МЕДИЦИНСКИЙ ОСМОТР ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

СООБЩЕНИЕ О ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГРАЖДАНИНОМ, РАНЕЕ ЗАМЕЩАВШИМ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИЛИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

ПРИЕМ НА ДИСТАНЦИОННУЮ РАБОТУ

ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ЗАПОЛНЕНИЕ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ЗАПОЛНЕНИЕ ЛИЧНОЙ КАРТОЧКИ РАБОТНИКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ПРИЕМ НА РАБОТУ ЛИЦА, ПОДЛЕЖАЩЕГО ВОИНСКОМУ УЧЕТУ

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code