Увольнение за хищение на работе

Довольно часто сотрудники совершают нарушения трудовой дисциплины. Не самое распространенное, но все же встречающееся нарушение — хищение на работе (особенно распространено в торговых организациях). Конечно, работодатели стремятся избавиться от сотрудников, которые пренебрегают моральными принципами и присваивают себе чужие вещи. Между тем, как показывает судебная практика, процент восстановленных после увольнения за хищение достаточно высок. Почему? Прочитайте статью и все поймете.

 

Коротко о хищении и основании увольнения

 

Чтобы понять, какое деяние можно назвать хищением, придется обратиться к Уголовному кодексу. Так, в п. 1 примечания к ст. 158 разъяснено, что под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества. Однако за такие действия не обязательно наступление уголовной ответственности, возможна и административная. Она наступает за совершение так называемого мелкого хищения, когда стоимость похищенного имущества не превышает 1000 руб.

Трудовым кодексом за хищение на работе предусмотрена дисциплинарная ответственность — увольнение по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81. При этом согласно данному подпункту увольнение возможно:

— за хищение (в том числе мелкого) чужого имущества;

— за растрату чужого имущества;

— за умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.

 

К сведению. Как растрата должны квалифицироваться противоправные действия лица, которое в корыстных целях истратило вверенное ему имущество против воли собственника путем потребления этого имущества, его расходования или передачи другим лицам (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 27.12.2007 N 51 «О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате»).

 

Однако факт данных деяний должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

А теперь перейдем к судебной практике.

 

Факт хищения, совершенного работником, не может подтверждаться ни свидетельскими показаниями, ни постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела, вынесенным при проведении доследственной проверки.

Прокурор Красногорского района Алтайского края в интересах Г.В.В. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности сторожа, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требование обосновывал тем, что в приказе об увольнении истца отсутствует конкретная ссылка на одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, да и виновность Г.В.В. в хищении имущества работодателя не была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением по делу об административном правонарушении. Решением районного суда исковые требования прокурора удовлетворены.

ООО подало апелляционную жалобу, в которой просило отменить решение как незаконное. Общество считало, что увольнение Г.В.В. произведено законно, факт попытки хищения истцом угля подтвержден как свидетельскими показаниями, так и постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела при проведении доследственной проверки. Поскольку вина работника установлена, расторжение договора по инициативе работодателя законно.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, проверив решение районного суда, судебная коллегия не нашла оснований для ее удовлетворения. Свое решение коллегия обосновала следующим.

В соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 44 названного Постановления, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Как видно из дела, вступившего в законную силу постановления суда или иного органа о совершении истцом уголовного или административного правонарушения работодатель не представил ввиду их отсутствия. Значит, суд пришел к верному выводу о том, что законных оснований для расторжения трудового договора с истцом по указанному основанию не имелось.

Ссылки ООО на то, что факт попытки хищения истцом угля подтвержден как свидетельскими показаниями, так и постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела, не принимаются судебной коллегией во внимание, поскольку не являются достаточным основанием для увольнения работника по указанному основанию (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 14.07.2015 по делу N 33-6507/15).

 

Работник может быть уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и за совершение мошенничества, совершенного с использованием служебного положения, несмотря на то, что вступивший в силу приговор был обжалован и окончательный приговор вступил в силу после увольнения.

Д. обратилась в суд с иском к окружному управлению образования г. Москвы о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время лишения ее возможности трудиться, компенсации морального вреда в связи с увольнением по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Районный суд удовлетворил требования. Не согласившись с таким решением, ГБОУ обратилось с апелляционной жалобой в городской суд.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав представителя управления образования г. Москвы, отменила решение районного суда. И вот почему.

Д. состояла в трудовых отношениях с ГБОУ. Поводом для наложения на истца указанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужил приговор Бутырского районного суда г. Москвы от 28.08.2013, которым Д. была признана виновной в преступлении, предусмотренном УК РФ (мошенничестве, совершенном с использованием своего служебного положения), на основании чего ей назначили наказание в виде лишения свободы.

Районный суд 23.10.2013 направил распоряжение об исполнении вступившего в законную силу приговора от 28.08.2013 в отношении Д., а ГБОУ получило копию приговора с отметкой о вступлении в силу 29.11.2013.

21.11.2013 адвокат Д. подал апелляционную жалобу на приговор, восстановив срок для обжалования (по общим правилам он был пропущен). В результате обжалования Д. смягчили наказание, но вина ее все-таки была установлена. Окончательный приговор вступил в силу лишь 02.06.2014. Поэтому районный суд признал увольнение Д. в 2013 г. незаконным.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда исходя из следующего.

На дату издания приказа об увольнении у ГБОУ имелся приговор суда, вступивший в законную силу, которым Д. была признана виновной в совершении преступления, а потому учреждение было вправе расторгнуть трудовой договор по указанному основанию. То обстоятельство, что апелляционная жалоба на приговор от 28.08.2013, поданная защитником Д., рассмотрена судебной коллегией по уголовным делам только 02.06.2014, — не основание для удовлетворения заявленных Д. требований.

При таких обстоятельствах, издавая приказ об увольнении, ГБОУ не могло предполагать восстановление процессуального срока для обжалования приговора суда от 28.08.2013. Оснований проверять, восстановлен ли срок для обжалования указанного приговора, при наличии полученной копии приговора с отметкой о вступлении в законную силу у ответчика не имелось. Поэтому решение районного суда отменено, а увольнение Д. признано законным и обоснованным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-6330/2015).

 

В период предупреждения работодателя о намерении уволиться по собственному желанию работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и за совершение дисциплинарного проступка, но только если для этого имеются основания.

Истица обратилась в суд, указав в иске, что работала в ООО коммерческим директором. Написала заявление об увольнении по собственному желанию, однако впоследствии узнала, что уволена на основании пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Просила обязать ответчика изменить формулировку увольнения на расторжение договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), обязать работодателя выплатить задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, заработок за период незаконного лишения права трудиться до дня вынесения решения суда, проценты от невыплаченных сумм зарплаты, компенсацию морального вреда. Решением Ленинского районного суда требования истца удовлетворены.

В апелляционной жалобе ответчик просил решение суда отменить в части удовлетворения требования о взыскании заработка за период незаконного лишения права трудиться, отказав в удовлетворении требования, поскольку истица не доказала факт лишения права. Также ответчик просит изменить решение суда в части взыскания компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя, ссылаясь на то, что указанные суммы являются завышенными.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия пришла к следующему выводу.

Действительно, истица написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако была уволена за хищение и растрату имущества по месту работы согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для такого увольнения послужили результаты служебного расследования по фактам выявленной недостачи (актом установлено, что истица не вернула деньги в кассу, принятые от контрагента). Приговора или постановления суда, органа или должностного лица не имеется, обратное ответчиком не доказано, поэтому районный суд пришел к выводу, что увольнение является незаконным, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения и записи в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию.

Удовлетворяя исковые требования в части взыскания среднего заработка за период незаконного лишения права трудиться, учитывая положения ст. ст. 234, 394 ТК РФ, суд обоснованно исходил из того, что формулировка увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является порочащей, что, безусловно, создает препятствие для вступления в новые трудовые правоотношения, в связи с чем суд правомерно признал обоснованными требования истицы о взыскании среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться. Доводы апелляционной жалобы ответчика о недоказанности со стороны истца невозможности трудоустроиться с указанной формулировкой увольнения несостоятельны по вышеизложенным мотивам.

Кроме этого, размеры расходов истицы на представителя и компенсации морального вреда не являются завышенными, так как первые подтверждены договором на оказание юридических услуг, а вторые соответствуют характеру нарушения, его длительности, объему нарушенного права. Оснований полагать взысканные судом расходы чрезмерными не имеется. Поэтому жалоба ответчика оставлена без удовлетворения (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2015 N 33-10072).

 

Поскольку увольнение за хищение является мерой дисциплинарной ответственности, необходимо соблюдать процедуру привлечения к таковой. Например, нельзя сначала объявить выговор, а потом уволить сотрудника.

Е.А.Н. с 02.02.2005 работал в ОАО. Приказом от 15.05.2014 принято решение о привлечении Е.А.Н. к дисциплинарной ответственности за совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от 16.05.2014 работник уволен по указанному основанию. Е.А.Н. посчитал незаконным увольнение, поскольку уже был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора, и обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Решением районного суда Каменск-Уральского исковые требования Е.А.Н. удовлетворены.

В апелляционной жалобе ОАО просило решение суда отменить, принять новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать. Судебная коллегия областного суда, рассматривая жалобу, не нашла оснований для ее удовлетворения, и вот почему.

Поскольку увольнение по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренный законом месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (абз. 3 п. 44 Постановления N 2).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2, 3 п. 53 Постановления N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела, приговором мирового судьи судебного участка от 27.02.2014, вступившим в законную силу 11.03.2014, Е.А.Н. признан виновным в совершении преступления по ч. 1 ст. 158 УК РФ. За указанное нарушение 30.12.2013 распоряжением Е.А.Н. был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора, лишен 50% премии за декабрь 2013 г., а после вступления в силу приговора суда 15.05.2014 уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Установив, что за проступок, совершенный 15.12.2013, Е.А.Н. 30.12.2013 был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора, районный суд обоснованно отметил, что истец за указанное нарушение не мог быть подвергнут повторному дисциплинарному взысканию в виде увольнения 15.05.2014.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к верному выводу, что увольнение Е.А.Н. является незаконным и он подлежит восстановлению на работе в прежней должности, поскольку дважды привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок от 15.12.2013. Жалоба ОАО оставлена без удовлетворения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.10.2014 по делу N 33-13727/2014).

 

Постановление, которым производство по делу об административном правонарушении прекращено в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности, не является основанием для расторжения трудового договора по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор с З. был расторгнут по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. Основанием расторжения договора послужило постановление мирового судьи о прекращении производства в отношении З. по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 7.27 КоАП РФ, в связи с истечением срока привлечения к административной ответственности.

Принимая решение об отказе З. в удовлетворении его требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из правомерности увольнения, поскольку постановлением мирового судьи установлена вина З. в совершении мелкого хищения чужого имущества.

Судебная коллегия посчитала такой вывод суда первой инстанции ошибочным и, отменяя решение суда первой инстанции, указала следующее.

В соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. То есть при отсутствии таких приговора или постановления административного органа о применении административного наказания, в которых признана вина увольняемого в хищении, увольнение работника по данному основанию неправомерно.

Исходя из ст. 4.5 и п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ по истечении установленного срока давности вопрос об административной ответственности лица, в отношении которого прекращено производство по делу, обсуждаться не может, поскольку это ухудшает положение лица, привлекаемого к ответственности.

С учетом того, что вина З. в хищении по месту работы не установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением о привлечении его к административной ответственности по делу об административном правонарушении, ответчик не вправе был применять к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания и наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления по административному делу о признании работника виновным в совершении хищения увольнение работника по указанному основанию является законным (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 27.11.2013 N 33-11281).

 

Если сотрудник совершил хищение и в отношении него ведутся следственные мероприятия, а работодатель отстранил его от работы без сохранения зарплаты в отсутствие указания следственных органов, даже после увольнения такой сотрудник может взыскать плату за все время незаконного отстранения.

Т. работал в СПК «Пригородное». В связи с выявлением факта хищения имущества предприятия он был отстранен от управления вверенным автомобилем без сохранения заработной платы до выяснения причин и обстоятельств. При этом уполномоченный орган, проводивший расследование, требование об отстранении истца от работы ответчику не выдвигал. Впоследствии приказом Т. был уволен с работы по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением хищения по месту работы со дня вынесения приговора. В суд обратился с требованием о выплате среднего заработка за время отстранения, считая, что таковое было осуществлено неправомерно.

В ч. 1 ст. 49 Конституции РФ говорится, что каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. В соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу.

Суд указал, что Т. незаконно в период с установления факта недостачи до момента увольнения при отсутствии требования уполномоченного органа об отстранении от работы и вступившего в законную силу обвинительного приговора суда был отстранен ответчиком от работы, то есть был лишен возможности трудиться.

Следовательно, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула правомерны и подлежат удовлетворению (Определение Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-5622/2012).

 

«Отдел кадров коммерческой организации», 2015, N 9

В.П.Ющин, эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

 

Читайте также по данной теме:

Проблемы квалификации новых способов мошенничества

Квалификация мошенничества в сфере предпринимательской деятельности

УСТОЙЧИВОСТЬ КАК ДОМИНАНТНЫЙ ПРИЗНАК ОРГАНИЗОВАННОЙ ГРУППЫ, СОВЕРШАЮЩЕЙ МОШЕННИЧЕСТВА: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Увольнение за хищение на работе

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code