Особенности японской модели управления персоналом в России

Чигадаев Д.

Считается, что существует две основные модели менеджмента: американская и японская. Темой данной статьи являются особенности японской модели управления персоналом в России на примере корейского предприятия. Не секрет, что Южная Корея всегда шла строго в кильватере японских технологий, философии ведения бизнеса и моделей управления персоналом. Хотя исторически так сложилось, что между этими двумя государствами были весьма непростые отношения.

Так что же такое японская модель управления персоналом? Мы привыкли к тому, что работник подбирается под должность и несет персональную ответственность за результат. Когда существует ориентация на узкую специализацию, образование и опыт в конкретной отрасли. В японской модели это не так. Здесь должность подбирается под человека. Может быть, каждому находят работу по душе?

Особенности японской модели управления персоналом

Не совсем так.

Особенностями японской модели управления персоналом можно считать ориентацию на длительную перспективу работы в компании, весомую роль коллектива и профсоюзов, оплату не за результат, а комплексную: исходя из возраста работника, стажа работы, в том числе в данной конкретной корпорации. Соответственно, и продвижение зависит от возраста и стажа, а не от способностей и трудового вклада работника. Основополагающими становятся лозунги: «От каждого по способностям — каждому по потребностям», «Коллектив — одна семья». К этому добавляются особенности восточного менталитета. Старший по возрасту и положению всегда прав. Разубедить его невозможно, он должен сам разочароваться в своих решениях. Но на это нужно время. Иногда много времени. «Логика здесь не работает, не ищите ее», — признаются сами менеджеры-экспаты. Здесь нужно терпение. И это одно из основных качеств для работы в восточной компании. Что бы ни произошло, необходимо улыбаться и терпеть.

Следующая особенность — это понятие стыда, то, из-за чего раньше делали харакири. В наше время резать себя перестали, но понятие осталось. Один из примеров: регулярное сокрытие информации внутри своего подразделения о воровстве, пьянстве и наркомании среди сотрудников. Очень стыдно иметь таких подчиненных, но еще хуже выносить сор из избы. С пьянством вообще ситуация неоднозначная. Уволить за пьянство практически нереально. Если русские веками придерживались постулата: «бьет — значит любит», то здесь картина выглядит следующим образом: «пьет — значит любит… работать». В смысле, любит компанию и много работает. Считается, что стресс накапливается от длительной тяжелой работы и его нужно удалять, чтобы хорошо работать в дальнейшем. Апофеозом этой максимы служит наставление экспата российскому менеджеру по персоналу: «Выясните, где он пил. Если на работе — увольняйте, а если дома, то это ничего, я и сам дома пью». Поэтому пьянство гораздо менее тяжкий грех, чем пятиминутное опоздание.

Говоря о японской модели управления, нельзя не упомянуть о роли коллективизма и «духа одной семьи» в жизни работника. Чтобы лучше понять подобную систему, представьте, что вы спортсмен, например спринтер. И бегаете вы лучше всех в своем родном городе. На соревнованиях вы пришли к финишу первым. Но жюри не вручает вам золотую медаль и призовые. Вам говорят, что ваши деньги поделят поровну между всеми участниками забега, потому что мы все одна семья. Даже если вы делаете работу лучше и быстрее других, вы не должны вести себя как победитель. Для продвижения необходимы не зависть или восхищение коллег, а понимание и симпатия членов группы. Активная «продажа» себя и своих талантов является гибельной для карьеры. Нет индивидуальных заслуг. Личность приносится в жертву коллективу, гарантируя худшим и лучшим равные условия существования. Таким образом, в отличие от западной системы ценностей, где индивидуализм стоит на одном из первых мест, в восточной системе для успешного продвижения достаточно быть как все и не выделяться. Главной причиной подобной модели поведения является общинный образ жизни, который веками культивировался в Японии. Это объединяет Японию и Россию, которая также следовала общинной, а затем и коллективистской идее долгие десятилетия.

В чем мы еще близки, так это в возведении потемкинских деревень, в пускании пыли в глаза вышестоящему руководству: покраска в зеленый цвет травы, церемонии посадки уже закопанных деревьев, возведение за сутки временных парадных сооружений, которые назавтра будут выброшены, водружение памятных блестящих табличек и прочих уже забытых священнодействий советской эпохи — обычное дело перед приездом очередного вице-президента, коих великое множество. Кстати, интересное наблюдение: и северные, и южные корейцы очень любят ходить строем. Только первые одеты во френчи, а вторые — в деловые костюмы. Хотя тоже очень любят униформу… Одним словом, дисциплина.

Но довольно примеров. Каковы же слабые стороны данной модели управления? У себя в стране японец или кореец, начав рабочим, через двадцать пять лет работы в корпорации с большой долей вероятности может стать генеральным директором. Лояльность становится качеством, превалирующим над профессионализмом. Чем дольше сотрудник работает, тем, соответственно, выше становится его положение в иерархии. Даже если он не соответствует профессионально. После обеда директор предприятия может спать прямо на рабочем месте. И это нормально. Потому что он много работал и устал. Человек выстрадал свою должность и теперь может не напрягаться. За него работают более молодые заместители. По их мнению, это способствует созданию атмосферы гармонии среди работников. Нет духа соперничества, никто не желает обойти коллегу и занять его рабочее место. Все исполнится в свой срок.

Подобную систему восточные менеджеры внедряют и в России. Любой сотрудник корпорации знает, что через два года работы его зарплата вырастет вдвое, а потом еще вдвое, при этом гарантировано вертикальное продвижение, если он будет достаточно лоялен компании. Он одет, обут, обстиран, накормлен. Его привозят и увозят. Его зарплата растет, в то же время как профессионал работник деградирует. Увязает в болоте рутины, отсутствии активной деятельности, ведь все уже сделано, все процессы отлажены и работают, он движется по накатанному пути.

В конечном счете: золотая клетка, потеря профессионализма, боязнь перемен. Многие российские специалисты за годы работы в подобных условиях устали от отсутствия какой-либо полезной деятельности. Но не многие готовы рискнуть и снова идти доказывать, что они чего-то стоят на рынке труда. Особенно когда рынок за сходную работу предлагает оплату в полтора-два раза ниже. Их и здесь неплохо кормят, они продолжают имитировать бурную деятельность, ходить на работу, «дружат в курилке» и дальше тонут в болоте рутины.

Основной задачей отдела персонала в подобной модели является выявление и удовлетворение любых потребностей «синих воротничков», включая бесплатную ежедневную выдачу мороженого в летний период. Достаточно кому-то из рабочих пожаловаться генеральному директору, что в рабочем комбинезоне мало карманов или что в автобусе, на котором доставили работника, жесткая подвеска, как данные вопросы немедленно выносятся на повестку дня генеральным директором. Что делать? Как удовлетворить данную просьбу? «Ведь мы сидим, а они работают!»

Да, без сомнения, это хорошо для «синих воротничков». А хорошо ли это для управленцев, офисных работников, специалистов, обслуживающих производственный процесс? Заигрывания с персоналом воспринимаются большинством российских рабочих как вседозволенность и признак слабости российского менеджмента. В подобной системе российские менеджеры становятся прокладкой между «синими воротничками», которым позволено многое, и самими экспатами, которые живут по своим законам: и культурным, и корпоративным. Мы пытаемся навести мостик через пропасть менталитетов, разделяющую Восток и Запад, но не понимаем, что мостик этот нужен только нам самим. Иностранцам, приезжающим работать в Россию, он не нужен. Они искренне считают, что на территории своего предприятия они находятся на своей родине и продолжают жить по своим законам. И последнее слово как всегда остается за теми, кто заказывает музыку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code