ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Вопрос индексации заработной платы важен не только работнику как лицу, непосредственно заинтересованному в достойной оценке его труда, но и работодателю, поскольку неисполнение обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, относительно индексации влечет неблагоприятные последствия в виде административного наказания.

В данной статье будут рассмотрены вопросы относительно того, в каком размере различные виды организаций должны индексировать заработную плату, какая ответственность предусмотрена за неисполнение работодателем данной обязанности, какие выплаты работнику подлежат индексированию.

 

Фраза Пьера Жозефа Прудона, зафиксированная в тексте Конституции 1977 г., — «от каждого — по способностям, каждому — по труду» — известна большинству граждан РФ. Работающему населению особенно важна ее вторая часть, провозглашающая размер заработной платы, соответствующий выполненной работе. Статья 2 Трудового кодекса РФ также устанавливает одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений соблюдение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 17.06.2010 N 913-О-О, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из вышеуказанных положений, работодатель обязан предусмотреть индексацию заработной платы своих работников. Однако нередко возникают споры между сторонами по данному вопросу, работодателей привлекают к административной ответственности за невыполнение указанной обязанности.

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Порядок установления индексации в организации напрямую зависит от ее организационно-правовой формы. Как установлено в Решении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.12.2013, из буквального толкования ст. 134 Трудового кодекса РФ следует, что индексация заработной платы — это обязанность работодателя. Однако ее механизм (критерии) установлен Трудовым кодексом РФ лишь в отношении работодателей, финансируемых за счет средств соответствующих бюджетов.

Принимая во внимание, что ни Трудовой кодекс РФ, ни иные законодательные акты в сфере труда не устанавливают требований к механизму индексации, работодатель, не финансируемый за счет бюджетных средств, вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления.

В силу предписаний ст. ст. 2, 130 и 134 данного Кодекса индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, права самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя, и не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права.

Как следствие, организация-работодатель, не получающая бюджетного финансирования, должна предусмотреть в локальных нормативных актах обязанность индексации заработной платы работников, а также определить ее механизм, критерии и периодичность.

Ответственность за отсутствие локальных нормативных актов, определяющих положения об индексации, установлена в Кодексе об административных нарушениях РФ.

 

Судебная практика. Пример привлечения к административной ответственности за подобное нарушение приведен в Решении Кировского областного суда от 26.09.2013 по делу N 7-4546: при проведении прокурорской проверки ООО выявлено, что на момент проверки локальный правовой акт, устанавливающий порядок проведения индексации заработной платы работников, принят не был. Фактические обстоятельства дела и наличие события административного правонарушения подтверждаются собранными по делу доказательствами, которым судьей дана оценка на предмет относимости, допустимости, достоверности и достаточности в соответствии с требованиями ст. 26.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Таким образом, действия (бездействие) ООО правильно квалифицированы по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

 

Иная ситуация с организациями, финансируемыми из соответствующих бюджетов. Как следует из Постановления Приморского краевого суда от 14.01.2013 по делу N 44г-4, Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике утверждены «Основные положения о порядке наблюдения за потребительскими ценами и тарифами на товары и платные услуги, оказанные населению, и определения индекса потребительских цен», п. II.1 которых установлено, что показателем, характеризующим инфляционные процессы в стране, является индекс потребительских цен. Из приведенных норм следует, что для индексации сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов подлежит применению индекс потребительских цен.

Работодателю необходимо знать, что индексации подлежит и задержанная заработная плата, которая своевременно не была выплачена.

 

Судебная практика. Так, Сортавальский городской суд Республики Карелия в Решении от 05.03.2013 по делу N 2-232/2013 рассмотрел следующий спор. Иск предъявлен по тем основаниям, что решениями суда с ОАО в пользу В.Ю. была взыскана задолженность по заработной плате, решение вступило в законную силу, однако до настоящего времени ответчиком перечислена сумма в меньшем размере. Истец указывает, что в соответствии со ст. 395 Гражданского кодекса РФ на задолженность подлежат начислению проценты, а также индексация по невыплаченной заработной плате. Пунктом 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Такая индексация является не самостоятельной мерой ответственности работодателя, а техническим механизмом восстановления покупательной способности денег, своевременно не полученных работником. На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 19 — 198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд решил: заявленные требования удовлетворить.

 

Работникам, в свою очередь, также надо знать, что в случае, если работодатель в нарушение требований трудового законодательства, локальных нормативных актов не выполняет обязанность по индексации заработной платы работников и работники выступают с одним иском сами или через представителей, порядок разрешения подобного спора предусматривается гл. 61 Трудового кодекса РФ. Подтверждение можно найти в Определении Верховного Суда РФ N 44-КГ12-5. В соответствии со ст. 398 Трудового кодекса РФ коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, исходя из заявленных требований, суд второй инстанции сделал правильный вывод о наличии между работниками и работодателем коллективного трудового спора, порядок разрешения которого предусмотрен гл. 61 Трудового кодекса РФ. Предусмотренный названной главой порядок предполагает соблюдение примирительных процедур и состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, что является обязательным для сторон трудовых правоотношений при возникновении между ними разногласий по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также при принятии локальных нормативных актов; рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудового арбитража, что, кроме случаев, предусмотренных ч. 8 ст. 404 Трудового кодекса РФ, обязательным для сторон коллективного трудового спора не является (ст. 401 Трудового кодекса РФ).

Подводя итоги, хотелось бы отметить следующее.

Работникам необходимо знать о своем праве на индексацию заработной платы, которая, в свою очередь, должна быть установлена для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, действующим трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, прописана в локальных нормативных актах организаций; а для других работодателей — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Работодатель, в свою очередь, должен знать, что отсутствие самой индексации, равно как и положений о ней, влечет административную ответственность.

Кроме того, необходимо помнить, что индексации подлежит не только будущая заработная плата работника, но и задержанная, не выплаченная вовремя.

 

Егорова Тамара, директор по персоналу биотехнологической компании «ФОРТ»

— Когда, как и почему вы прибегаете к индексации зарплаты?

— Действительно, работодатель обязан предусмотреть индексацию заработной платы своих работников в содержании внутренних локальных актов (в трудовом договоре, коллективном договоре и др.). Однако мы не стали нормативно закреплять обязанность к индексации в виде регулярного действия, поскольку считаем, что, обеспечивая работников справедливой заработной платой и позволяя работникам самостоятельно влиять на уровень оплаты своими результатами (положение о премировании), предоставляем большие гарантии, нежели 6 — 8% увеличения размера оплаты труда по результатам публикации Росстата. Справедливая заработная плата определяется нами самостоятельно в процессе мониторинга рынка труда и изучения отраслевых обзоров. Я полностью согласна с большинством коллег — директоров по персоналу коммерческих компаний, что идея обязать всех российских работодателей раз в год индексировать размер зарплаты своим сотрудникам на величину инфляции одновременно и бессмысленна, и вредна. Бессмысленна она потому, что инфляционное индексирование зарплат само по себе ничтожно, особенно для работников с невысокой заработной платой. Для примера: размер инфляции в минувшем году по данным Росстата составил 6,45%. Среднемесячная зарплата в России в минувшем году составила 27 000 руб., то есть величина пресловутой индексации для среднего россиянина составила бы лишь 1 741,54 руб. Насколько мотивирует вас такая прибавка к заработной плате? Мне видится это даже демотивирующим (если не оскорбительным) фактором. Поэтому для нас важно определить правила на входе в компанию — если мы предлагаем конкурентную заработную плату, значит, у нас есть возможность привлечь лучших сотрудников. Если в течение года работы сотрудник показывает стабильно высокий результат, то у него есть возможность получить достаточно высокую годовую премию, которая сделает его среднемесячный доход намного выше предлагаемого государством размера инфляции.

— Какие принципы заложены в индексации?

— Если результаты работы сотрудника можно оценить лишь как «соответствующие должностной инструкции» и ничего более, то перед нами кандидат на инфляционную надбавку (в случае если зарплата ниже рынка). Если результаты достойны подражания и превышают ожидания, то можно не только размером премии поощрить сотрудника, но и пересмотреть должность (через оценку, развитие кадрового резерва, проектную работу и т.д.).

— Советы коллегам.

— Важно выстроить партнерские отношения с руководителем компании, донести до него мысль, что результат деятельности компании напрямую зависит от персонала, который вы привлекаете в качестве ресурса.

Поскольку ресурс должен быть качественным — за качество нужно платить!

Беседовала Екатерина Кахраман.

А.Савельева

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code